행정 · 노동
이 사건은 한국마사회에서 응급구조사로 근무했던 원고가 총 4차례의 기간제 근로계약을 체결하여 근무한 후 계약 만료로 해고되자, 자신의 전체 근무 기간이 2년을 초과했으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다며 해고무효확인을 청구한 사건입니다. 대법원은 기간제 근로자의 2년 초과 근무 기간 계산 시 단시간근로자로 근무한 기간은 특별한 경우 2년의 기간에 포함되지 않는다고 판단하고, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 보아 원고의 상고를 기각했습니다.
원고는 한국마사회에서 응급구조사로 4차례에 걸쳐 기간제 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 이 중 일부 기간(2009년 2월 10일까지)은 '시간제 경마직'이라는 단시간근로자로 일했고, 그 이후에는 '상근계약직'으로 근로 조건이 달라졌습니다. 원고는 자신의 총 근무 기간이 2년을 초과했으므로 기간제법에 따라 무기계약 근로자로 전환되어야 한다고 주장하며 해고의 무효를 다퉜습니다.
기간제 근로자가 총 근무 기간 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환되는 요건을 충족하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 단시간근로자로 근무한 기간이 일반 기간제 근로자의 2년 초과 기간 계산에 포함되는지, 그리고 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지 여부가 주요하게 다루어졌습니다.
대법원은 원고의 상고를 기각했습니다. 원심의 판단이 정당하다고 보았으며, 원고가 단시간근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항에서 정한 '2년'에 포함되지 않는다는 법리를 수용했습니다. 또한, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정하지 않았습니다.
따라서 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정받지 못했으며, 해고무효확인 청구는 받아들여지지 않았습니다. 상고비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법') 제4조입니다.
기간제법 제4조 제1항은 사용자가 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하면서, 단서에서 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우를 명시하고 있습니다. 본 사건에서는 이 단서의 제6호와 그 시행령에서 정한 '단시간근로자' 조항이 중요하게 다루어졌습니다.
기간제법 제4조 제2항은 사용자가 위 제1항 단서의 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 해당 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(즉, 무기계약직)로 본다고 규정합니다.
본 판결은 특히 기간제법 제4조 제2항의 '2년'을 해석함에 있어, 단시간근로자로서 근무한 기간이 포함되는지에 대한 법리를 명확히 했습니다. 법원은 '기간제법 제4조 제1항 단서 제6호와 그 법률 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 단시간근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후에 새로이 제4조 제1항 단서에 해당되지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 단시간근로자로 근무한 기간은 위 제4조 제2항의 '2년'에 포함되지 않는다'고 보았습니다. 이는 다른 종류의 근로계약(예외 사유에 해당하는 단시간근로 계약과 일반 기간제 근로 계약) 사이에는 그 근무 기간을 합산하여 무기계약 전환을 인정하지 않겠다는 취지입니다.
또한, 근로계약 갱신에 대한 '정당한 기대권' 법리도 적용되었습니다. 이는 근로계약서 내용, 고용 관행, 근로자의 근무 실적 등 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적이고 정당한 기대가 형성된 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고에 해당할 수 있다는 법리입니다. 그러나 본 사건에서는 원고의 주장이 받아들여지지 않았습니다.
만약 기간제 근로자로 일하고 있다면, 총 근무 기간 2년이 경과할 때 무기계약직으로 전환될 수 있는지 여부를 정확히 확인해야 합니다. 특히, 근무 기간 중 단시간근로자 등 기간제법에서 정한 예외 사유에 해당하는 형태로 근무한 기간이 있는지 꼼꼼히 살펴보아야 합니다. 이러한 예외 사유에 해당하는 기간은 2년 초과 산정 시 제외될 수 있어, 예상과 다르게 무기계약직 전환 요건을 충족하지 못할 수도 있습니다. 또한, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우는 매우 제한적이므로, 계약서 내용과 실제 근무 상황을 명확히 확인하는 것이 중요합니다.
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