성희롱으로 해임된 공공기관장의 시정지시 취소 소송 각하 사건

원고는 B기관의 원장으로 재직 중이던 2016년 직원 성희롱 사실이 언론에 보도되자 대구지방고용노동청장이 B기관에 원고에 대한 징계 조치 및 결과 제출을 지시하는 시정지시를 내렸습니다. 이후 원고는 해임되었고 이 시정지시가 부당하다며 취소 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 이 시정지시가 행정처분에 해당하지 않고 원고에게 소를 제기할 자격(원고적격)이나 소를 제기할 이익(소의 이익)이 없다고 판단하여 원고의 소송을 각하했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B기관의 원장으로 재직 중 직원 성희롱 의혹이 제기되어 해임된 당사자
• 피고 대구지방고용노동청장: 원고가 원장으로 있던 B기관에 직장 내 성희롱 관련 시정지시를 내린 행정기관
• B기관: C의 가격 공시 및 통계·정보 관리 업무 등을 수행하는 준시장형 공기업이자 원고가 성희롱을 한 것으로 지목된 직원이 소속된 기관
• 국토교통부장관, 기획재정부장관, 공공기관운영위원회: 공공기관운영법에 따라 원고의 해임 절차를 진행한 기관들

분쟁 상황

원고는 B기관의 원장으로 재직하던 중 직장 내 성희롱 의혹이 제기되어 언론에 보도되었습니다. 이에 대구지방고용노동청장은 사실 조사를 거쳐 2016년 2월 23일 B기관에 "남녀고용평등법 제14조에 따라 원고에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하고 그 결과를 제출하라"는 내용의 시정지시를 내렸습니다. 원고는 이 시정지시가 법리를 오해하거나 사실을 오인한 위법한 처분이라고 주장하며 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 자신의 언행이 '여성의 수난사와 인권 신장의 필요성 설명' 또는 '직원 격려 덕담' 수준이었다고 주장했습니다. 소송 제기 이전에 원고는 공공기관운영법에 따라 해임된 상태였습니다.

핵심 쟁점

이 사건 시정지시가 행정소송의 대상이 되는 '행정처분'에 해당하는지, 시정지시의 직접 상대방이 아닌 원고가 소송을 제기할 '원고적격'이 있는지, 그리고 이미 해임 조치가 완료된 상황에서 시정지시의 취소를 구할 '소의 이익'이 있는지 여부

법원의 판단

법원은 원고의 소송을 각하했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 대구지방고용노동청장의 시정지시는 행정청의 내부 지침에 따른 행정지도 또는 권고에 불과하며 국민의 권리·의무에 직접적인 법률적 변동을 일으키는 '행정처분'으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 둘째, 시정지시의 직접 상대방은 원고가 아닌 B기관이므로 원고는 시정지시로 인해 법률상 보호되는 이익을 직접 침해받는다고 볼 수 없어 소송을 제기할 '원고적격'이 없다고 보았습니다. 셋째, 원고가 이미 B기관장에서 해임되었고 시정지시에 따른 조치까지 완료된 상황에서는 시정지시를 취소하더라도 원상회복이 불가능하므로 시정지시의 취소를 구할 '소의 이익'이 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 직장 내 성희롱에 대한 고용노동청의 시정지시는 사업주의 자율적 시정을 유도하는 행정지도적 성격이 강하며 그 자체로 개인의 권리·의무에 직접적인 영향을 미치는 행정처분이 아니므로 이를 다투는 소송은 적법하지 않다고 보았습니다. 또한 시정지시의 직접 상대방이 아닌 당사자나 이미 조치가 완료되어 원상회복이 불가능한 경우 소송을 제기할 자격이나 이익이 없음을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조 제1항: 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 합니다. 이 의무는 사업주에게 법률상 발생하는 것이며 고용노동청의 시정지시로 인해 비로소 발생하는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법 제39조 제2항 제1호: 사업주가 제14조 제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었음에도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우 고용노동부장관은 사업주에게 500만 원 이하의 과태료를 부과합니다. 이 과태료는 남녀고용평등법 위반 자체에 대한 제재이며 시정지시 불이행에 대한 별도 제재는 아닙니다. 공공기관의 운영에 관한 법률(공공기관운영법) 제35조 제3항: 공공기관 임원의 해임은 주무기관의 장의 건의에 따라 공공기관운영위원회의 심의·의결을 거쳐 이루어질 수 있습니다. 본 사건의 원고 해임은 이 규정에 따라 진행되었습니다. 항고소송의 대상인 '행정처분'의 법리: 행정처분은 행정청의 공법상 행위로서 법규에 의해 권리 설정 또는 의무 부담을 명하고 법률상 효과를 발생시켜 국민의 구체적 권리·의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말합니다. 행정권 내부의 행위나 사실상의 통지 등은 항고소송 대상이 아닙니다. 본 판결에서는 시정지시를 행정지도 또는 권고로 보아 행정처분이 아니라고 판단했습니다. '원고적격'의 법리: 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 해당 처분으로 인해 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우 취소소송을 제기할 자격이 있습니다. 여기서 '법률상 보호되는 이익'은 해당 처분의 근거 법규 및 관련 법규에 의해 보호되는 개별적, 직접적, 구체적 이익을 의미합니다. 본 사건에서 원고는 시정지시의 직접 상대방이 아니고 시정지시가 아닌 남녀고용평등법에 따른 B기관의 징계 조치로 인해 불이익을 받은 것이므로 원고적격이 없다고 판단되었습니다. '소의 이익'의 법리: 행정처분의 취소를 구하는 소송에서 소의 이익이 인정되려면 처분의 효력이 존재하거나 취소를 통해 원상회복이 가능해야 합니다. 이미 처분의 집행이 완료되어 목적을 달성했거나 원상회복이 불가능한 경우 소의 이익이 소멸됩니다. 원고가 이미 해임되었고 시정지시 조치가 완료된 상황에서 시정지시 취소만으로는 원고가 이전 신분으로 돌아갈 수 없으므로 소의 이익이 없다고 판단되었습니다. 근로감독관집무규정: 근로감독관이 법 위반 사실에 대해 시정지시를 하고 기한 내 이행하지 않으면 수사에 착수하도록 규정하고 있습니다. 하지만 이는 상위 법령에 근거가 없는 경우 과태료 부과 전 자율적 시정 기회를 부여하는 취지로 해석되며 시정지시 위반 자체를 이유로 별도의 제재를 부과하는 규정으로 볼 수 없습니다. 상위 법령의 위임 없이 국민의 권리를 제한하거나 의무를 부과하는 경우 법률유보의 원칙에 위배되어 무효가 될 수 있습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱 관련 시정지시는 행정지도에 해당할 수 있으므로 해당 지시의 법적 성격을 명확히 확인해야 합니다. 행정처분이 아닌 단순 권고나 지도는 행정소송의 대상이 되지 않을 수 있습니다. 본인이 시정지시의 직접적인 상대방이 아닌 경우 소송을 제기할 자격(원고적격)이 인정되지 않을 수 있습니다. 본인의 법률상 이익이 해당 처분으로 인해 직접 침해되는지 여부를 신중히 검토해야 합니다. 관련 조치가 이미 완료되었거나 원상회복이 불가능한 경우 해당 처분의 취소를 구하는 소송은 소의 이익이 없다고 판단될 수 있습니다. 이 경우 이미 완료된 조치(예: 해임처분) 자체를 다투는 별도의 소송을 고려해야 합니다. 직장 내 성희롱 사건 발생 시 남녀고용평등법에 따라 사업주는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있으며 이를 이행하지 않을 경우 과태료가 부과될 수 있습니다. 공공기관의 경우 공공기관운영법 등 관련 법령에 따라 해임 등 인사 조치가 이루어질 수 있습니다.