노동
이 사건은 택시운전근로자들이 회사가 최저임금법 적용을 회피하기 위해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 형식적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 했으므로 무효라고 주장하며, 최저임금 미달 임금, 미지급 연차수당, 미지급 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 하급심에서는 원고들의 일부 승소 판결이 있었으나, 항소심 재판부는 회사가 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 볼 수 없다고 판단했습니다. 재판부는 택시 요금 인상, 호출 서비스 활성화, 운행 대기 시간 단축 등 근무 여건 변화가 있었고, 대부분의 해에 단축 전 소정근로시간을 기준으로 하더라도 최저임금을 상회했기 때문에, 최저임금법 위반을 피하려는 목적이 있었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 원고들의 모든 청구를 기각하고 소송총비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.
피고 회사 소속 택시운전근로자들은 총 운송수입금에서 일정액(사납금)을 회사에 지급하고 나머지를 자신이 가지며 일정한 고정급을 받는 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받았습니다. 2007년 최저임금법 개정으로 택시운전근로자의 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'(사납금 초과수입)이 제외되는 특례조항이 신설되었고, 2009년 7월 1일부터 대구 지역에 시행되었습니다. 이후 피고 회사와 노동조합은 2009년부터 2020년까지 여러 차례 단체협약 및 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축했습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 무효의 합의라고 주장하며, 단축 전의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달액, 미지급 연차수당, 미지급 퇴직금을 청구했습니다.
택시 회사와 노동조합 간의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부입니다. 이 합의가 무효라면, 미달된 최저임금, 미지급 연차수당, 미지급 퇴직금을 지급해야 하는지 여부가 쟁점입니다.
항소심 재판부는 제1심 판결 중 피고들 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송총비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
재판부는 택시 회사와 노동조합이 체결한 소정근로시간 단축 합의가 단순히 형식에 불과하거나 강행법규인 최저임금법 적용을 잠탈하려는 탈법행위였다고 인정할 증거가 부족하다고 보았습니다. 구체적으로는 택시 요금 인상, 호출 서비스 활성화로 인한 대기 시간 단축, 평균 주행 거리 감소 등 실제 근무 형태나 운행 시간의 변화 가능성이 있었고, 회사의 열악한 경영 상황도 고려되었습니다. 또한, 대부분의 단체협약 시점에서 소정근로시간을 단축하기 이전의 기준으로도 시간당 임금이 법정 최저임금을 이미 상회했으므로, 최저임금법 위반을 피할 의도가 있었다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 결론적으로 원고들의 임금 등 청구는 이유 없다고 하여 모두 기각되었습니다.
대법원 판례 법리: 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하는 합의는 강행법규 잠탈을 위한 탈법행위로서 무효로 볼 수 있습니다 (대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결). 다만, 이러한 합의의 무효 여부는 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부, 합의의 주된 목적, 단축된 소정근로시간과 실제 근로시간 간의 상당한 불일치 정도 등을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단해야 합니다. 이때 주된 목적이 최저임금법 회피였는지는 합의 경위와 시기, 단축 전후 시간급 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 등을 고려하고, 실제 근로시간은 영업시간뿐만 아니라 준비시간, 대기시간(식사·휴게시간 제외)을 포괄하는 개념으로 판단합니다.
근로계약상 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 위반을 회피하기 위한 '탈법행위'로 인정될지는 해당 합의의 주된 목적, 구체적인 경위, 시기, 단축 전후의 시간급 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특히, 택시운전근로자의 경우 택시 요금 인상, 콜서비스 활성화, 운행 대기 시간 단축 등으로 실제 근무 환경에 변화가 있었는지 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다. 소정근로시간 단축 합의 이전에 이미 지급 예정 임금이 법정 최저임금을 상회하고 있었다면, 최저임금법 위반을 피할 의도가 있었다고 보기 어려울 수 있습니다. 노동조합과의 단체협약 내용, 회사의 경영 상황 등도 합의의 유효성을 판단하는 데 영향을 미칩니다.
