E 시설 경비원들의 포괄임금제 유효성 다툼 판결

이 사건은 E 시설에서 경비 및 청소 용역을 제공하는 근로자들이 피고 회사와 체결한 근로계약이 포괄임금제에 해당하며, 이에 따라 주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 제대로 지급되지 않았다고 주장하며 임금 청구 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고들의 근로 형태가 감시·단속적 근로에 해당하며 근로시간 산정이 어렵다는 점, 그리고 포괄임금 약정이 근로자들에게 불이익하거나 부당하다고 볼 수 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 피고의 포괄임금 약정이 유효하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자 A 및 선정자들): E 시설에서 청소 및 경비 용역을 제공하는 피고 회사의 근로자들
• 피고(주식회사 B): E 시설물 종합관리용역 계약을 체결하고 원고 등을 고용한 회사

분쟁 상황

피고 주식회사 B는 2016년 1월 1일부터 대한민국과 E 시설물 종합관리용역계약을 체결하고 근로자들을 고용하여 청소 및 경비 용역을 제공해 왔습니다. 원고(선정당사자 A) 및 선정자들은 피고 회사의 근로자로서 E 시설에서 경비 업무를 수행하였는데, 근로계약서에는 기본급과 야간수당, 식대가 정액으로 기재되어 있었습니다. 원고 등은 피고 회사 대표이사를 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등을 미지급한 근로기준법 위반으로 고소하였으나 무혐의 처분을 받았습니다. 이후 원고 등은 피고 회사를 상대로 감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인이 피고 회사에 적용되지 않고, 자신들이 감시적·단속적 근로자도 아니어서 미지급된 주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 등을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

감시적·단속적 근로자의 포괄임금제 약정 유효성 및 근로시간 산정의 어려움 여부

법원의 판단

원고(선정당사자) 및 선정자들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고(선정당사자) 및 선정자들의 부담으로 한다.

결론

법원은 원고 등과 피고 회사 사이에 체결된 포괄임금 약정이 유효하다고 판단하여, 원고 등의 주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 등 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금 청구를 모두 기각했습니다. 원고들의 근로 형태가 감시·단속적 근로로서 업무의 성격상 연장·야간·휴일근무가 당연히 예상되지만 실제로 근무한 시간을 확정하기 어렵고, 피고 회사가 원고들에게 월정액의 급여를 지급한 점, 그리고 근로계약서에 감시적 근로로 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는다고 명시된 점 등을 근거로 포괄임금 약정이 유효하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 포괄임금제 약정의 유효성 판단 기준과 감시·단속적 근로자의 근로기준법 적용 제외와 관련된 법리를 다루고 있습니다.

• 포괄임금제 약정의 유효성: 대법원은 기본임금을 미리 산정하지 않고 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하거나, 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 봅니다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 다만, 그 유효성은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).
• 감시·단속적 근로자의 포괄임금제: 특히 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우, 사용자와 근로자 사이에 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액으로 정하는 포괄임금제 계약을 체결하더라도 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면 유효합니다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 등 참조).
• 근로기준법 적용 제외: 근로기준법 제63조는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대해서는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있도록 합니다. 이 사건에서 이전 용역업체인 C 주식회사가 감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인을 받았던 사실이 있었고, 원고들의 근로계약서에도 감시적 근로로 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않는다고 명시되어 있었습니다. 법원은 원고들의 근로 형태와 업무의 성질을 고려할 때 연장·야간·휴일근무가 당연히 예상되지만 실제로 근무한 시간을 확정하기 어려운 감시·단속적 근로에 해당한다고 판단했습니다. 또한 카드키 출입 기록, 방범카메라 등을 통한 업무 수행 기록이 있더라도 이를 통해 업무 시간을 일일이 산출하는 것이 쉽지 않고, 동일한 업무 강도가 유지되지 않는 감시·단속적 근로의 특성상 이를 모두 근로 시간으로 보기 어렵다는 점을 들어 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 근로자나 사업주는 다음 사항들을 고려할 수 있습니다:

• 근로계약 체결 시 포괄임금제에 관한 약정이 있는지 여부와 그 내용이 명확한지 꼼꼼히 확인해야 합니다.
• 특히 경비, 청소 등 감시·단속적 근로 형태의 경우, 실제 근로시간 산정의 어려움과 업무의 성격을 종합적으로 고려하여 포괄임금제 약정의 유효성이 판단될 수 있습니다.
• 근로시간 기록 장치(카드키, CCTV 등)가 있다고 해도, 감시·단속적 근로의 특성상 동일한 업무 강도가 유지되지 않는 대기 시간이 많거나 업무와 휴식의 구분이 모호한 경우 실제 근로시간 산정이 어렵다고 인정될 수 있습니다.
• 고용노동청으로부터 감시·단속적 근로종사자에 대한 근로시간, 휴게, 휴일 규정 적용 제외 승인을 받은 경우, 해당 승인이 새로운 용역 계약이나 사업주에게도 승계 또는 재신청을 통해 유효하게 적용되는지 여부를 확인하는 것이 중요합니다.
• 포괄임금제 약정이 유효하다고 인정되려면 근로자에게 불이익이 없어야 하며, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때만 유효합니다. 따라서 자신이 받는 임금이 법정 수당을 모두 포함하고도 최저 임금 이상인지, 그리고 실제 근로시간에 따른 법정 수당 총액보다 적지 않은지 등을 확인해볼 필요가 있습니다.