노동
E공단은 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하였고 이후 노사합의를 통해 피크임금 지급률을 변경했습니다. 이에 원고 A는 자신의 개별 동의 없이 임금이 소급하여 삭감되었고 통상임금 산정 오류로 인해 추가 임금과 퇴직금을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 동의 없이 이루어진 임금의 소급 삭감은 위법하다고 판단하여 미지급 임금을 인정했지만, 통상임금 재산정에 따른 일부 청구는 소멸시효가 완성되어 기각했습니다.
피고 E공단은 2015년 10월 29일 기존 58세인 정년을 60세로 연장하고 피크임금의 80.5%를 지급하는 임금피크제를 도입했습니다. 원고는 1959년생으로 2017년 1월 1일부터 임금피크제 적용 대상이 되었습니다. 그러나 피고는 2017년 7월 5일, 노사합의를 통해 1957년~1959년생 직원에 대한 피크임금 지급률을 75%로 변경하고 2017년에 한해 실제 지급률을 69.5%로 조정했습니다. 원고는 이 변경에 개별적으로 동의하지 않았습니다. 원고는 2019년 12월 31일 퇴직했으며, 피고가 자신의 동의 없이 임금피크제 지급률을 소급 적용하여 2017년 상반기 임금과 2018년 성과급을 삭감했다고 주장했습니다. 또한, 원고 등 직원들이 피고를 상대로 제기한 통상임금 소송에서 시간외근무수당 등이 통상임금에 포함되어야 한다는 판결이 2020년 5월 22일 확정되자, 이를 반영하여 피크임금 및 퇴직금을 재산정해 추가 임금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
E공단이 원고의 개별 동의 없이 임금피크제 지급률을 소급 변경하여 임금을 삭감한 것이 유효한지 여부, 통상임금 소송 결과에 따라 피크임금 및 퇴직금을 재산정하여 추가 임금을 지급해야 하는지 여부, 그리고 각 청구에 대한 소멸시효 완성 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고 E공단은 원고 A에게 3,146,050원 및 이에 대하여 2020년 1월 15일부터 2022년 7월 13일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고가 20%, 피고가 80%를 각 부담하도록 했습니다.
법원은 피고 E공단이 원고의 개별적인 동의 없이 임금을 소급하여 삭감한 것은 무효이며 이에 따른 미지급 임금 및 성과급을 지급해야 한다고 보았습니다. 또한 통상임금 소송 결과에 따라 피크임금을 재산정하여 추가 임금을 지급할 의무도 인정했습니다. 다만, 일부 임금채권과 중간정산퇴직금채권은 소멸시효가 완성되었다고 판단하여 기각되었습니다. 최종적으로 원고의 청구 일부가 인용되어 3,146,050원과 지연이자가 지급 결정되었습니다.
이미 구체적으로 발생한 임금청구권은 근로자의 사적 재산영역에 속하므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 한 사용자와 사이의 단체협약만으로는 임금에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분 행위를 할 수 없습니다. 따라서 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 소급하여 삭감하거나 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다고 보아야 합니다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). 피고 E공단이 원고의 동의 없이 제2차 노사합의에 따라 임금 지급률을 변경하고 이를 소급 적용하여 임금을 삭감한 것은 이 법리에 따라 무효로 판단되었습니다. 또한 근로기준법상 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로서의 임금을 의미하며, 특정 수당이 통상임금에 포함되어야 한다는 판결이 확정되면 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당합니다. 피고의 임금피크제 운영규정 문언상 피크임금이 직전 1년간의 기본급, 제수당, 상여금 등을 합산하여 산정된다고 명시되어 있으므로, 누락된 수당을 반영하여 재산정해야 한다고 법원은 판단했습니다. 임금채권의 소멸시효는 근로기준법상 3년입니다. 다만 소멸시효는 채무 이행을 요구하는 내용증명 발송 등으로 중단될 수 있으며, 그로부터 6개월 내에 소를 제기하면 시효 중단의 효력이 유지됩니다. 또한 미지급 중간정산퇴직금채권의 소멸시효는 퇴직금 중간정산일로부터 기산됩니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 이 사건에서 원고는 일부 임금채권에 대해 소멸시효 만료 전 내용증명을 발송하여 시효를 중단시켰지만, 일부 임금채권과 중간정산퇴직금채권은 소멸시효가 완성된 것으로 보아 기각되었습니다. 고용보험법 시행령 제28조의2 제1, 2항은 고용노동부장관이 임금피크제를 실시하는 사업장에서 임금이 피크임금보다 10% 이상 낮아진 근로자에게 지원금을 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다. 피고는 이 규정과 상생고용지원금으로 임금 삭감이 보전된다고 주장했으나, 법원은 원고의 2017년도 임금 삭감분과는 직접적인 관련이 없다고 판단했습니다.
회사가 임금피크제 규정을 변경하거나 임금을 삭감할 경우 이미 발생한 근로자의 임금청구권은 개별 동의 없이는 변경하거나 소급하여 삭감할 수 없습니다. 노사합의나 단체협약이 있더라도 개인의 권리를 침해할 수 없으므로, 이러한 변경이 있다면 반드시 자신의 동의 여부를 확인해야 합니다. 자신이 받는 수당이나 상여금 등이 통상임금에 포함되어야 하는지 주기적으로 확인할 필요가 있으며, 만약 회사가 통상임금 산정을 누락하여 임금, 퇴직금, 시간외근무수당 등이 적게 지급되었다면 이를 재산정하여 추가 지급을 요구할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년으로 짧으므로, 미지급된 임금이나 퇴직금이 있다고 판단될 경우 소멸시효가 완성되기 전에 내용증명 발송 등 적극적으로 권리 행사를 하거나 소송을 제기해야 합니다. 중간정산퇴직금의 경우 중간정산일로부터 소멸시효가 시작되므로 특히 유의해야 합니다. 임금피크제와 관련된 정부 지원금이나 상생고용지원금은 특정 요건과 기간에 한정되어 지급될 수 있으므로, 이러한 지원금으로 인해 실제 삭감된 임금 전액이 보전되지 않을 수 있습니다. 본인의 실제 손해액과 지원금의 보전 범위를 정확히 파악해야 합니다.
