노동
국민건강보험공단 전 직원인 원고 A씨가 공단의 임금피크제 운영규정 개정으로 인해 낮아진 임금 지급률에 따라 발생한 미지급 임금을 청구한 사건입니다. A씨를 포함한 직원들은 이미 임금피크제 자체의 무효 확인 소송을 제기하여 패소한 바 있습니다. 이에 피고 국민건강보험공단은 이번 소송이 이전 소송의 기판력에 저촉되고 소권 남용이라며 본안 전 항변을 했으나, 법원은 이를 기각하고 본안 판단에 들어갔습니다. 항소심 법원은 제1심에서 피고가 패소했던 부분을 취소하고 원고의 청구를 기각했으며, 원고의 추가 임금 청구(부대항소) 또한 기각했습니다.
국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했으며, 2017년 7월 17일에는 임금지급률을 80.5%에서 더 낮추는 대신 적용 기간을 2년으로 단축하는 내용으로 운영규정을 개정했습니다. 이에 대해 원고 A씨를 포함한 직원들은 임금피크제 자체가 무효라고 주장하며 소송을 제기했지만, 대법원까지 가서 모두 패소하여 임금피크제의 유효성은 이미 확정된 상태였습니다. 이후 원고 A씨는 임금피크제 운영규정 개정으로 인해 임금지급률이 낮아진 부분에 대해 미지급 임금을 청구했고, 피고 공단은 이 청구가 이전 소송의 기판력에 저촉되고 소권 남용에 해당한다며 본안 전 항변을 제기했습니다. 또한, 공단은 과거에 통상임금에 포함되어야 할 보수 일부를 제외하고 시간외·휴일근무수당을 지급했다가 다른 소송에서 패소하여 해당 차액을 지급한 이력도 있습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 국민건강보험공단의 임금피크제 운영규정 개정으로 임금지급률이 하향 조정된 것이 적법한지, 그리고 이에 따른 임금 감액분에 대해 추가 임금 청구가 가능한지 여부입니다. 둘째, 원고가 이미 임금피크제 자체의 무효 확인 소송에서 패소하여 확정된 상황에서, 그 이전 소송의 기판력이 이 사건 임금 청구 소송에 미치는지 여부입니다. 셋째, 피고가 주장한 본안 전 항변, 즉 기판력 저촉, 소권 남용, 부당한 분할청구 주장이 타당한지 여부입니다.
항소심 법원은 제1심판결 중 피고 국민건강보험공단이 패소한 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고 A씨의 청구를 기각했습니다. 또한, 원고 A씨의 부대항소(추가 1,425,485원 및 이자 청구)도 기각했습니다. 이에 따라 소송의 총비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
항소심 법원은 제1심의 피고 패소 부분을 취소하고 원고의 청구를 기각함으로써, 임금피크제 운영규정 개정으로 인한 임금 감액분에 대한 원고의 추가 임금 청구를 인정하지 않았습니다. 원고의 부대항소 역시 기각되어 소송 총비용은 원고가 부담하게 되었습니다. 이는 임금피크제의 유효성을 다투는 소송에서 패소한 경우, 그 임금피크제 적용에 따른 임금 감액분에 대해 다시 임금 청구를 하는 것이 법원에서 받아들여지기 어려울 수 있음을 시사합니다.
이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용될 수 있습니다. 첫째, 「근로기준법」은 근로자의 임금, 근로시간, 휴식 등 기본적인 근로조건을 정하고 있습니다. 특히, 시간외·휴일근무수당과 관련된 분쟁에서는 '통상임금'의 범위가 중요하게 다루어지는데, 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미하며, 이에 포함되는 항목(예: 상여금, 월정직책급, 성과급 등)에 따라 가산임금의 계산액이 달라질 수 있습니다. 피고는 이전에 상여금 등을 통상임금에서 제외하고 수당을 지급하다가 소송에서 패소하여 차액을 지급한 바 있습니다. 둘째, 「민사소송법」상 '기판력'은 확정된 종전 판결의 효력이 후소에 미치는 법적 구속력을 의미합니다. 기판력은 동일한 당사자 사이에서 동일한 소송물에 대해 다시 다툴 수 없도록 하는 효력입니다. 이 사건에서 피고는 원고가 임금피크제 무효 확인 소송에서 이미 패소했으므로, 이 사건 임금 청구 소송이 기판력에 저촉된다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이전 판결과 모순되지 않는 범위 내에서 새로운 소송의 이익이 있을 수 있다고 보아 피고의 본안 전 항변을 기각했습니다. 이는 임금피크제 자체의 유효성 판단과 그에 따른 개별 임금 청구 사이의 차이를 보여줄 수 있습니다. 셋째, '임금피크제 관련 법리'는 고령 근로자의 고용 보장 등을 위해 정년을 연장하거나 보장하면서 임금을 점진적으로 감액하는 제도의 유효성 요건에 관한 것입니다. 이러한 임금피크제가 유효하기 위해서는 일반적으로 사회통념상 합리적인 범위 내에서 근로자에게 불이익이 적절히 보상되는 등 합리적인 이유가 있어야 합니다. 이 사건 '관련소송'에서는 이미 임금피크제의 유효성이 인정되어 확정되었으므로, 이 소송에서는 임금피크제 자체의 유효성보다는 그 적용 방식이나 개정 내용에 따른 임금 차액 산정 등이 쟁점이 되었을 것으로 보입니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 임금피크제와 같이 근로자의 임금 등 근로조건에 불이익을 주는 제도를 도입하거나 변경할 때는, 취업규칙 불이익 변경 절차 등 근로기준법상 적법한 절차를 거쳤는지, 그리고 그 내용이 사회통념상 합리적인지 여부를 꼼꼼히 확인해야 합니다. 둘째, 이미 동일한 쟁점으로 소송이 진행되어 판결이 확정된 경우, 그 판결의 '기판력'이 향후 제기할 소송에 어떤 영향을 미칠지 신중하게 검토해야 합니다. 이 사건에서 법원은 비록 이전 소송에서 패소했더라도 새로운 소송의 이익이 있을 수 있다고 보았지만, 이는 개별 사안에 따라 다르게 판단될 수 있습니다. 셋째, 특정 제도의 유효성 자체를 다투는 소송과 그 제도 적용에 따른 개별적인 임금 차액을 청구하는 소송은 법적 쟁점이 다를 수 있으므로, 어떤 쟁점을 중심으로 소송을 진행할 것인지 명확히 구분하여 접근해야 합니다. 넷째, 근로시간 외 근무수당이나 휴일근무수당 등 각종 수당이 근로기준법상 '통상임금'을 기준으로 정확히 산정되었는지 정기적으로 확인하는 것이 중요합니다. 통상임금의 범위는 판례를 통해 정립되므로 관련 최신 정보를 숙지해야 합니다.
