노동
항공기 부품 제조업체인 D 주식회사 소속 전문직 근로자 A, B, C는 2024년 1월 31일 정년퇴직했습니다. 회사는 이전까지 매년 12월 31일 재직 중인 직원들에게 다음 해 1월경 전년도분 인센티브를 지급해 왔습니다. 그러나 2023년도분 인센티브에 대해서는 2024년 2월 5일, 지급기준을 '2024년 2월 7일 지급일 현재 재(휴)직 중인 직원'으로 변경하고 결정했습니다. 이로 인해 2024년 1월 31일 퇴직한 원고들은 인센티브를 지급받지 못했습니다. 원고들은 변경된 지급기준이 취업규칙에 해당함에도 절차 없이 변경되었거나 단체협약에 위반된다고 주장하며 미지급된 인센티브 상당액의 지급을 청구했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사는 매년 12월 31일 기준으로 재직 중인 직원에게 다음 해 1월경 인센티브를 지급하는 관행이 있었습니다. 그러나 원고들이 2024년 1월 31일 정년퇴직하자, 회사는 2023년도분 인센티브의 지급기준일을 '실제 지급일(2024년 2월 7일) 현재 재직 중인 직원'으로 변경했습니다. 이로 인해 퇴직한 원고들은 인센티브를 받지 못하게 되었고, 원고들은 회사의 이러한 변경이 부당하다며 미지급된 인센티브를 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙의 내용으로 볼 수 있는지 여부, 그리고 변경된 지급기준이 단체협약이나 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고 모든 청구를 기각했습니다. 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙에 명시되어 있지 않으며, 매년 12월 31일을 기준으로 한다는 것이 규범적인 노동관행으로 성립되었다고 볼 증거도 없다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사의 취업규칙 제134조가 상여금의 지급방법, 기준, 시기, 금액 등을 별도로 정할 수 있도록 광범위한 재량을 부여하고 있다고 해석했습니다. 이에 따라 회사가 2023년분 인센티브의 지급기준일을 '지급일 현재 재직 중인 직원'으로 결정한 것은 위 재량 범위 내에 있으며, 단체협약 위반으로 보기도 어렵다고 판시했습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 따라서 원고들은 2023년도분 인센티브를 지급받지 못하게 되었습니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 주요하게 적용되었습니다. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 인센티브 지급기준이 취업규칙에 해당한다고 보지 않았으므로, 이 조항의 불이익 변경 절차를 거치지 않았다는 원고의 주장은 인정되지 않았습니다. 취업규칙의 효력 발생 및 주지 의무: 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내 규범이므로, 효력이 발생하려면 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범임을 근로자 일반이 널리 알 수 있도록 적당한 방법으로 '주지'되어야 합니다. 법원은 이 사건 인센티브 지급기준이 피고의 내부 결재를 거쳐 매년 결정되었을 뿐 근로자들에게 널리 주지되었다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 노동관행의 성립 기준: 어떤 관행이 노동관행으로 인정되려면 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여질 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 합니다. 법원은 매년 12월 31일을 기준으로 지급 대상자를 결정하는 관행이 규범의식에 의해 지지되었다고 볼 만한 별다른 사정이 없다고 보았습니다. 사용자의 재량권: 회사의 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'는 규정이 있는 경우, 회사는 이러한 세부 사항을 결정할 수 있는 광범위한 재량을 가집니다. 법원은 피고 회사가 이 조항에 따라 인센티브 지급에 관한 세부 사항을 결정할 재량이 있다고 판단했습니다.
기업의 성과급 지급기준은 취업규칙이나 단체협약에 명확히 규정되어 있지 않은 경우 기업의 재량에 따라 결정될 수 있습니다. 만약 성과급 지급기준이 취업규칙으로 인정받으려면 명확한 규정 혹은 근로자들에게 널리 알려지고 승인된 규범적인 사실(노동관행)로 볼 수 있어야 합니다. 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'와 같은 조항이 있다면, 회사는 세부 지급기준에 대해 광범위한 재량을 가질 수 있습니다. 단체협약에 '현행 기준 유지·보장'이라는 조항이 있더라도, 구체적인 지급기준일이 명시되어 있지 않고 세부 운영기준 변경 시 협의하도록 되어 있다면, 회사의 세부 기준 결정에 대한 재량이 인정될 수 있습니다.
