정년퇴직한 직원들이 못 받은 성과급을 청구한 소송

피고 회사에서 전문직 근로자로 근무하다 2024년 1월 31일 정년퇴직한 원고 A, B, C는, 피고 회사가 매년 12월 말 재직 직원을 대상으로 다음 해 1월경 지급해오던 2023년분 인센티브를 받지 못하자 미지급된 인센티브 상당액을 청구했습니다. 피고 회사는 2024년 2월 5일 2023년분 인센티브 지급기준을 '지급일(2024년 2월 7일) 현재 재직 중인 직원'으로 결정하여 원고들은 지급 대상에서 제외되었습니다. 원고들은 피고 회사가 취업규칙이나 단체협약을 위반하고 불이익한 지급기준 변경 절차를 거치지 않아 이 결정이 무효라고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: 피고 회사에서 전문직 근로자로 근무하다가 2024년 1월 31일 정년퇴직한 직원들
• 피고 D 주식회사: 항공기 부품 제조업을 영위하며 원고들이 근무했던 회사

분쟁 상황

세 명의 전문직 근로자가 2024년 1월 말 정년퇴직한 후, 그들이 근무했던 회사가 다음 달에 지급하기로 한 2023년도 성과급을 받지 못하게 되면서 소송이 발생했습니다. 회사는 이전까지 매년 12월 말일을 기준으로 재직 중인 직원에게 성과급을 지급해왔으나, 2023년분 성과급에 대해서는 지급일을 기준으로 재직 중인 직원에게만 지급하기로 기준을 변경했습니다. 이에 따라 퇴직한 직원들은 성과급을 받지 못하게 되었고, 이 변경된 기준이 부당하다고 주장하며 미지급 성과급을 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사의 인센티브 지급기준일 변경이 유효한지 여부와 관련하여, 해당 지급기준일이 취업규칙 또는 노동관행에 해당하는지, 그리고 변경 절차가 근로기준법이나 단체협약을 위반하여 무효인지가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙에 명시되어 있지 않으며 노동관행으로 성립하였다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 또한 피고 회사의 취업규칙에 상여금 지급 방법, 기준, 시기, 금액 등을 별도로 정할 수 있는 광범위한 재량이 부여되어 있으므로, 2023년분 인센티브 지급기준 변경 결정이 무효라고 볼 수 없다고 보았습니다. 단체협약 위반 주장도 해당 조항에서 구체적인 지급기준일을 특정하고 있지 않아 받아들여지지 않았습니다. 따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 원고들은 지급기준일 변경이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 절차를 거치지 않아 무효라고 주장했습니다.

취업규칙의 효력 및 노동관행: 취업규칙이 유효하게 성립하려면 사용자가 정하는 기업 내 규범인 것을 근로자들에게 널리 알리는 절차(주지)가 필요하며, 노동관행이 성립하려면 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여질 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 합니다. 법원은 인센티브 지급기준일이 취업규칙에 명시되지 않았고 주지되지도 않았으며 노동관행으로도 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

회사의 재량권: 피고의 취업규칙 제134조는 “회사는 사원에 대하여 업적을 참작하고 회사형편을 고려하여 상여금을 지급할 수 있다. 다만, 상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다.”라고 규정하고 있습니다. 법원은 이 조항이 피고 회사에게 인센티브 지급에 관한 광범위한 재량을 부여하고 있다고 해석하여, 지급기준 변경 결정이 회사의 재량권 범위 내에 있다고 보았습니다.

참고 사항

회사의 취업규칙이나 단체협약에 성과급 지급 기준일이 명확히 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 회사가 과거부터 성과급 지급 기준일을 어떻게 적용해 왔는지, 관행이 형성되었는지 여부를 면밀히 살펴봐야 합니다. 성과급 지급 기준이 변경될 경우, 그 변경이 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳤는지 또는 단체협약을 위반하는지 여부를 확인해야 합니다. 퇴직 시점에 인센티브나 성과급 지급 여부가 불분명하다면, 퇴직 전 회사에 구체적인 지급 기준 및 예상 지급액에 대해 문의하고 서면으로 확인받는 것이 좋습니다. 회사의 상여금 지급 관련 규정에 회사가 지급 방법, 기준, 시기, 액수 등을 결정할 광범위한 재량이 부여되어 있다면, 회사의 결정이 무효라고 보기 어려울 수 있습니다.