공단 직원들의 부당 징계 무효 확인 사건

창원시 산하 지방공단인 G가 인사 업무 처리상 취업규정 성실의무 위반을 이유로 직원 A, B, C, D, E, F에게 내린 징계 처분이 무효인지 다툰 사건입니다. 창원시의 종합감사 결과에 따라 G 공단은 직원들에게 징계를 내렸으나, 직원들은 징계 절차상 하자와 징계 사유의 부당성을 주장하며 징계 무효 소송을 제기했습니다. 법원은 징계 절차상 하자는 인정하지 않았으나, 징계 사유의 정당성 일부를 부정하고 징계 양정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 보아 징계 처분이 무효라고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D, E, F: 피고 G 공단의 직원으로 인사업무 관련 부서장, 팀장, 실무담당자로 일하며 징계 처분의 무효를 주장했습니다.
• 피고 G: 창원시가 설립한 지방공단으로 원고들을 징계한 주체입니다.

분쟁 상황

창원시가 2017년 11월 6일부터 11월 17일까지 피고 G 공단의 업무 전반에 대한 종합감사를 실시했습니다. 이 감사 결과, 인사 업무 처리와 관련하여 여러 문제점이 지적되었고, 창원시는 2018년 2월 7일 G 공단에 원고들을 포함한 직원들에 대한 징계를 요구했습니다. G 공단은 재심의 신청을 했으나 기각되었고, 이에 따라 2018년 7월 2일 원고 A, B, C, D, E, F에게 취업규정상 성실의무 위반을 이유로 징계 처분을 내렸습니다. 원고들은 이러한 징계 처분이 절차적으로나 실체적으로 부당하다고 주장하며 징계 무효를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

징계 절차에 중복감사, 징계 시효 기간 도과, 징계의결 기간 도과 등 하자가 있었는지 여부 상위관리자 및 승진예정자 청렴교육 이수 여부 확인 소홀, 기술직 5급 승진후보자 명부 작성 누락, 정원 초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성 부적정, 무분별 직종 전환으로 인력 수급 변칙 운영, 무기계약근로자 정원 관리 소홀 및 공개채용 원칙 미준수 등 징계 사유의 정당성 여부 징계 처분이 징계권자의 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 먼저 징계 절차상 하자에 대한 원고들의 주장을 모두 받아들이지 않았습니다. 창원시의 2017년 종합감사는 2015년 감사와 일부 기간이 겹치더라도 징계 사유와 관련된 사안이 2015년 감사에서 지적되지 않았으므로 중복감사에 해당하지 않는다고 보았습니다. 또한 창원시가 2017년 12월 11일 조사 개시 통보를 하면서 징계 절차 진행이 일시 중지되었고, 재심의 기각 결정 통보일인 2018년 5월 2일로부터 1개월 이내인 2018년 5월 23일에 징계 심의 의결을 요구했으므로 징계 사유의 시효도 완성되지 않았다고 판단했습니다. 인사위원회의 징계의결도 징계의결 요구를 받은 날로부터 30일 이내에 이루어졌으므로 기간을 도과하지 않았습니다.

다음으로 법원은 징계 사유의 정당성에 대해 개별적으로 판단했습니다.

1. 상위관리자 및 승진예정자 청렴교육 이수 여부 확인 소홀: 업무직 갑종에서 일반직 9급으로 직종 전환 후 일반직 8급으로 승진한 51명은 승진으로 보지 않아 청렴교육 이수 여부 판단이 피고 인사규정에 어긋나지 않는다고 판단했으나, 나머지 상위관리자 7명 및 승진 예정자 3명에 대한 부분은 정당한 징계 사유로 인정했습니다.
2. 기술직 5급 승진후보자 명부 작성 누락: 2015년 1월 31일 기준으로 승진소요 최저년수를 충족한 직원 3명(O, P, Q)을 누락하고 승진후보자 명부를 작성한 것은 인사규정 위반으로 정당한 징계 사유로 인정했습니다.
3. 정원 초과 승진·운영 및 승진후보자 명부 작성 부적정: 인사계획과 달리 기술직을 포함한 승진후보자 명부를 작성한 것과 행정직 4급 정원을 1명 초과하여 운영한 것은 인사규정 위반으로 정당한 징계 사유로 인정했습니다.
4. 무분별 직종 전환으로 인력 수급 변칙 운영: 업무직 갑종 222명 전원을 일반직 9급으로 일괄 임용한 것은 직제 개편 절차를 거쳤으므로 정당한 징계 사유가 아니라고 판단했습니다. 그러나 인사규정 시행내규 부칙을 신설하여 일반직 9급 직원을 5개월 만에 일반직 8급으로 승진 임용한 것은 부당한 업무 처리로 정당한 징계 사유로 인정했습니다.
5. 무기계약근로자 정원 관리 소홀 및 공개 채용 원칙 미준수: 공개 채용 절차 미준수, 특정 기간제 근로자의 재계약, 근무 평정 소홀은 징계 사유가 아니라고 판단했습니다. 하지만 관리규정상 정원을 초과하여 무기계약직으로 전환한 것과 기간제 근로계약 종료 후 한 달 뒤 무기계약 전환 절차를 진행한 것은 징계 사유로 인정했습니다.

마지막으로 징계 처분의 효력에 대해 판단했습니다. 원고 B에 대해서는 인정된 징계 사유가 없어 징계 처분이 무효라고 판단했습니다. 나머지 원고들(A, C, D, E, F)에 대해서는 일부 징계 사유가 인정되더라도 그 비위의 내용 및 정도, 업무 책임 범위 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 징계 처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효라고 판단했습니다.

결론

피고 G 공단이 2018년 7월 2일 원고들에게 한 징계 처분은 모두 무효임을 확인하며, 소송 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 지방공기업법 제76조: 피고 G 공단과 같은 지방공기업의 설립 근거 및 운영에 관한 기본 법률입니다. 공단 운영의 적법성을 판단하는 기초가 됩니다.
2. 공공감사법 제24조 제2항: 감사기관의 조사 개시 통보 시 징계 절차 진행이 일시 정지되고 이로 인해 징계 사유의 시효 기간이 만료될 때 그 시효 기간의 연장 기준을 명시합니다. 이 사건에서는 감사 통보로 인해 징계 시효가 연장되어 징계 사유의 시효가 완성되지 않았다고 판단되었습니다.
3. 공공감사법 제25조: 감사 결과에 대한 재심의 신청에 관한 규정입니다. 피고가 감사 결과에 불복하여 재심의를 신청했음을 보여줍니다.
4. 공공감사법 제33조 및 동법 시행령 제17조: 이미 감사가 실시된 사안에 대한 중복감사를 원칙적으로 금지하면서도 새로운 사실 발견 또는 중요한 사항 누락 시 예외적으로 허용하는 기준을 제시합니다. 이 사건에서는 징계 사유가 되는 사안이 이전 감사에서 지적되지 않아 중복감사가 아니라고 판단되었습니다.
5. 징계권의 재량권 일탈·남용 법리: 근로자에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만 징계 사유와 징계 처분 사이에 상당한 균형이 요구됩니다. 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계는 재량권을 남용한 것으로 보아 위법하며 무효가 될 수 있다는 법리입니다. 본 사건에서 법원은 일부 징계 사유가 인정되더라도 그 비위 정도에 비해 징계 양정이 과도하여 재량권 남용으로 판단했습니다.
6. 내부 인사 규정 준수 의무: 공공기관의 직원 채용, 승진, 직종 전환, 징계 등 인력 운영은 관련 법령뿐만 아니라 내부적으로 제정된 인사 규정, 직제 규정, 시행 내규 등을 철저히 준수해야 합니다. 규정 위반은 징계 사유가 될 수 있으나 규정 해석에 대한 과실 또는 규정 자체의 모호성도 징계 양정 판단 시 고려될 수 있습니다.

참고 사항

공공기관은 직원 채용, 승진, 직종 전환, 징계 등 인력 운영과 관련된 모든 과정에서 다음 사항들을 유의해야 합니다.

1. 내부 규정의 명확성과 준수: 직제 규정, 인사 규정, 인사 규정 시행 내규 등 내부 규정을 명확히 정하고 이를 엄격히 준수해야 합니다. 특히 인력 운영 관련 규정은 오해의 소지가 없도록 상세하게 마련하고 그 해석과 적용에 일관성을 유지해야 합니다.
2. 감사 및 징계 절차의 투명성: 감사 결과에 따른 징계 요구가 있을 경우 공공감사법 등 관련 법령에 명시된 절차적 요건(중복감사 금지 원칙, 징계 시효 기간 등)을 철저히 확인해야 합니다. 징계 절차 과정에서 피징계자에게 소명 기회를 충분히 제공하고 내부 인사위원회의 의결 기간 등도 준수해야 합니다.
3. 징계 사유의 객관성 확보: 징계 사유는 구체적이고 객관적인 증거에 기반해야 하며 내부 규정 위반 여부를 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 추상적인 '성실 의무 위반' 등의 사유만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.
4. 징계 양정의 비례 원칙: 징계는 징계 사유의 내용과 비위의 정도, 고의성 또는 과실 여부, 관련 직원의 업무 책임 범위 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 가벼운 과실이나 단순 규정 해석 오류에 대해 과도한 징계를 내리는 것은 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다. 특히 실무진의 경우 감독 책임자와의 비위 정도를 구분하여 양정해야 합니다.
5. 직종 전환 및 채용의 적법성: 기간제 근로자의 무기 계약직 전환이나 직종 전환 시에는 관련 법률(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률)과 내부 규정을 면밀히 검토하고 공개 채용 원칙이 적용되는 경우 이를 준수해야 합니다. 정원 초과 인력 운영이나 정당한 근거 없는 승진은 인사 규정 위반 소지가 있습니다.