버스 회사 운전기사들의 미지급 식비 및 교육수당 청구 승소 사건

피고 회사(M주식회사)의 버스 운전기사들인 원고들이 회사를 상대로 미지급 식비와 휴무일 교육에 대한 시간외 근로수당을 청구한 사건입니다. 회사는 버스 준공영제 시행 후 식비 지급을 중단하고, 휴무일에 실시된 의무 교육에 대해 수당을 지급하지 않았습니다. 법원은 2015년 단체협약의 유효기간 연장 조항에 따라 해당 협약이 2019년 단체협약 발효 전까지 유효하다고 보았고, 이에 따라 회사는 단체협약상 식비 지급 의무를 가진다고 판단했습니다. 또한, 휴무일에 실시된 의무 교육은 회사의 지휘·감독하에 이루어진 근로시간으로 보아야 하며, 단체협약의 해당 조항은 근로기준법에 미달하여 무효라고 판시했습니다. 결론적으로 법원은 준공영제 정산지침이 유효한 단체협약이나 근로기준법상 의무를 면제할 수 없다고 보아 원고들의 식비 및 교육수당 청구를 모두 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 L까지 12명의 버스 운전기사들): 피고 회사와 근로계약을 체결하고 버스 운전기사로 근무하는 근로자들입니다.
• 피고 (M주식회사): 2017년 8월경부터 제주특별자치도 버스 준공영제의 적용을 받고 있는 버스 운수회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사(M주식회사)는 2017년 8월경 제주도 버스 준공영제 시행에 따라 제주특별자치도의 '버스 준공영제 시행에 따른 운송비용 정산지침'을 따르게 되었습니다. 피고는 준공영제 이전에는 매 근무일 2끼 식사를 현물로 제공하거나 하루 12,000원의 식비를 지급해왔으나, 2017년 10월 1일부터 2019년 4월 14일까지는 식사 현물 또는 식비 지급을 중단했습니다. 2019년 4월 15일부터는 현물 식사를 제공하며 급여에서 매월 9,280원을 공제하기 시작했습니다. 또한 피고는 매월 2일간 안전운행, 친절교육 등 의무 교육을 1일 2시간 실시하며, 원고들을 포함한 운전기사들에게 휴무일에 반드시 참석하도록 공지하고 참석 여부를 확인했습니다. 이에 원고들은 피고가 2015년 단체협약에 명시된 식비 지급 의무를 이행하지 않았고, 휴무일 교육에 대해 시간외 근로수당을 지급하지 않았다며 소송을 제기했습니다. 피고는 준공영제 이후 체결된 임금협정에 식비 규정이 없어 기존 단체협약이 대체되었다고 주장했고, 준공영제 표준운송원가에 식비 및 교육수당 항목이 존재하지 않아 지급 의무가 없다고 항변했으며, 단체협약에 따라 교육시간이 근로시간에 포함되지 않는다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

버스 준공영제 시행 이후에도 2015년 단체협약에 따른 식비 지급 의무가 유효한지 여부와, 휴무일에 의무적으로 실시된 교육 시간이 근로시간에 포함되어 시간외 근로수당을 지급해야 하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 더불어, 준공영제 정산지침이나 표준운송원가가 단체협약상 의무 또는 근로기준법상 근로시간 인정 의무를 면제하는 효력이 있는지 여부도 다투어졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고(M주식회사)에게 원고들에게 미지급 식비와 교육시간 관련 시간외 근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

결론

피고는 원고들에게 2017년 10월 1일부터 2019년 4월 14일까지의 미지급 식비와 2017년 및 2018년 휴무일 교육에 대한 시간외 근로수당을 지급할 의무가 있습니다. 미지급액에 대하여는 2019년 5월 10일부터 2020년 5월 4일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 지연손해금을 함께 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 (단체협약의 유효기간)는 단체협약의 유효기간을 2년으로 정하고 있지만, 새로운 단체협약이 체결되지 않은 경우 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 별도 약정이 있으면 그에 따르며, 해지 통보가 없으면 효력이 유지될 수 있음을 규정합니다. 본 사건에서는 2015년 단체협약의 '협의 갱신이 아니 될 때에는 협약이 연장된다'는 규정에 따라 2019년 단체협약 발효 전까지 해당 단체협약의 효력이 지속된다고 판단되었습니다. 근로기준법 제15조 제1항 (법령 등을 위반한 근로계약)은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 법에서 정한 기준에 따른다고 명시합니다. 본 사건에서는 단체협약에서 교육시간을 근로시간으로 보지 않기로 한 조항이 근로기준법상 근로시간의 개념에 미치지 못하여 무효로 판단되었습니다. 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등에서 제시된 근로시간의 판단 기준은 '근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간'을 의미하며, 실제로 작업에 종사하지 않은 시간이라 하더라도 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 봅니다. 본 사건에서 피고가 휴무일에 의무적으로 참석하도록 공지하고 참석 여부를 체크하며 업무에 필요한 내용으로 구성된 교육을 실시한 것은 사용자의 지휘·감독하에 있는 근로시간으로 인정되었습니다. 유효하게 체결된 단체협약은 노사 양측을 구속하는 효력을 가지며, 특히 근로조건에 관한 사항은 근로기준법상 기준에 미달하지 않는 한 우선적으로 적용됩니다. 정부나 지방자치단체의 사업 지침인 준공영제 정산지침이나 표준운송원가는 회사와 지자체 간의 관계에서 적용되는 것이므로, 이를 이유로 유효한 단체협약상의 근로조건 지급 의무를 면제하거나 소멸시킬 수는 없습니다.

참고 사항

단체협약의 유효기간 및 갱신 규정을 면밀히 확인해야 합니다. 만료 후 갱신되지 않은 단체협약이라도 '새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다'는 별도 약정이나 갱신 조항이 있다면 그 효력이 유지될 수 있습니다. 임금협정이 단체협약의 특정 조항(예: 복리후생 조항)을 완전히 대체하거나 실효시키는지는 협정 내용과 체계, 그리고 당사자들의 의사를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 임금협정에 해당 조항이 없다는 이유만으로 기존 단체협약의 효력이 없어지는 것은 아닙니다. 회사의 지시나 감독하에 이루어지는 의무적인 교육은 휴무일에 실시되었더라도 근로시간에 해당할 수 있습니다. 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 업무와 관련된 내용이라면 근로시간으로 인정되어 시간외 근로수당이 발생할 수 있습니다. 단체협약이나 사규에 근로기준법에 미달하는 내용(예: 교육시간을 근로시간에서 제외)이 포함되어 있다면 해당 조항은 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효가 될 수 있습니다. 정부나 지방자치단체의 사업 지침(예: 준공영제 정산지침)은 회사와 지자체 간의 재정지원금 정산을 위한 내부 규정에 해당하므로, 이것이 근로자와 회사 간의 유효한 단체협약상의 의무나 근로기준법상 의무를 면제하거나 소멸시킬 수는 없습니다. 사업주는 해당 지침을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없습니다. 유사한 상황에서 회사가 정산지침 등을 이유로 지급을 거부할 경우, 해당 규정의 성격과 단체협약, 근로기준법과의 관계를 충분히 검토해야 합니다.