국민건강보험공단 임금피크제 적용 직원의 미지급 임금 관련 소송

국민건강보험공단에서 정년퇴직한 원고는 공단의 임금피크제 운영규정 개정으로 인한 임금 소급 삭감과 통상임금 산정 오류로 추가 지급이 확정된 시간외근무수당을 반영한 피크임금 재산정을 요구하며 총 4,040,840원의 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고가 제기한 청구가 이미 확정된 관련 소송의 기판력에 저촉되거나, 임금피크제 운영규정의 객관적 해석 및 노사 합의의 구조적 특성상 피크임금 재산정이 불가능하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단에서 2019년 12월 31일 정년퇴직한 근로자로, 임금피크제 적용 대상자였습니다.
• 피고 국민건강보험공단: 국민건강보험법에 따라 건강보험사업 등을 수행하는 공공기관으로, 원고의 전 직장입니다.

분쟁 상황

원고 A는 국민건강보험공단에서 근무하다 2019년 12월 31일 4급으로 정년퇴직한 근로자입니다. 피고인 국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하였고, 2017년 7월 5일 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제 운영규정을 개정했습니다. 이 개정 규정 중 부칙 제4조에 따라 2017년 7월부터 12월까지 원고에게는 임금지급률 69.5%가 적용되어 보수가 지급되었습니다.

원고는 이 사건 전부터 임금피크제 운영규정이 연령 차별 금지 강행규정 위배 등 내용상, 절차상의 하자로 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구하는 소송(이 사건 전소)을 제기했습니다. 그러나 이 사건 전소는 항소심을 거쳐 대법원까지 심리불속행 기각되어 2022년 5월 12일 원고 패소로 확정되었습니다.

한편, 원고를 비롯한 공단 근로자들은 별도로 상여금 등이 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 주장하며 시간외근무수당의 추가 지급을 구하는 소송(통상임금 사건)을 제기했고, 이 소송은 2020년 5월 22일 원고 승소로 확정되었습니다.

이러한 배경에서 원고는 다시 이 사건 소송을 제기했습니다. 첫째, 2017년 7월에 개정된 임금피크제 운영규정 및 노사 합의가 원고의 개별적인 동의 없이 2017년 1월부터 6월까지 이미 지급된 임금을 소급 삭감하는 내용으로 무효이므로, 그에 따른 임금 및 성과급 감소 차액 4,040,840원을 지급해야 한다고 주장했습니다. 둘째, 통상임금 사건에서 시간외근무수당의 추가 지급이 확정되었으므로, 피고가 잘못 산정된 시간외근무수당을 기초로 피크임금을 산정했다고 보고, 이를 다시 산정하여 증가된 임금 및 퇴직금 차액을 지급해야 한다고 주장했습니다.

피고는 원고의 청구가 이 사건 전소의 기판력에 저촉되며, 2017년 상반기 임금을 소급 삭감한 사실이 없고, 피크임금은 임금피크제 적용 시점에 확정된 고정 금액이므로 재산정할 수 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 2017년 7월 5일 개정된 임금피크제 운영규정이 2017년 상반기 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 내용이므로 무효인지 여부입니다. 둘째, 통상임금 관련 소송에서 상여금 등이 통상임금에 포함되어 시간외근무수당이 추가 지급되어야 한다고 확정된 이후, 임금피크제 적용의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정하여 증가된 임금 및 퇴직금을 지급해야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

1. 2017년 상반기 임금 소급 삭감 주장에 대해:
   • 원고가 주장하는 2017년 1월부터 2018년 6월까지의 임금 청구 부분은 이미 '이 사건 전소'(임금피크제 유효성 관련 소송)에서 확정된 판결의 '기판력'에 저촉되어 허용될 수 없다고 판단했습니다. 동일한 소송물에 대해 전소의 변론종결 이전에 존재했던 공격 방어 방법을 주장하는 것은 기판력에 반합니다.
   • 설령 기판력에 저촉되지 않는다고 하더라도, 개정된 임금피크제 운영규정의 문언(부칙 제4조)을 객관적으로 해석할 때 2017년 하반기 임금을 감액 지급한다는 의미로 해석되며, 이미 지급된 상반기 임금까지 소급 삭감한다는 의미로 보기 어렵다고 판단했습니다.
2. 피크임금 재산정 주장에 대해:
   • 피크임금은 임금피크제 적용 시점에 확정되는 고정금액이므로, 그 이후 통상임금 사건에서 시간외근무수당 추가 지급이 확정되었더라도 별도의 노사 합의 없이는 피크임금을 재산정할 수 없다고 판단했습니다. 임금피크제는 공공기관의 총인건비 한도, 신규채용 목표 등과 연계되어 설계되었으므로, 피크임금의 고정성은 노사 합의의 당연한 전제였습니다.
   • 또한, 통상임금 산정 오류로 인한 피크임금 재산정이 가능하다 하더라도, 피고 노사가 시간외근무수당이 잘못 산정된 사실을 처음부터 알았더라면, 피크임금이 증가하는 만큼 임금지급률을 낮춰 임금피크제 대상자가 받을 임금 규모를 실질적으로 현재와 큰 차이가 없도록 정했을 것이라는 '보충적 해석'을 통해, 원고에게 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금 청구권이 발생했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결론

결론적으로 법원은 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구가 기존 확정판결의 기판력에 저촉되거나, 임금피크제 운영규정의 해석 원칙 및 피크임금의 고정성 원칙에 위배된다고 보아 모두 기각했으며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 법원이 인용한 법령 및 적용된 법리는 다음과 같습니다.

1. 민사소송법상 기판력의 원칙: 확정된 법원 판결의 '기판력'은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미치는 효력을 말합니다. 동일한 당사자 사이에서 전 소송의 소송물과 동일한 소송물에 대해 후속 소송을 제기하는 것은 전 소송 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용되지 않습니다. 또한, 전 소송의 변론이 종결되기 전에 존재했던 공격 방어 방법을 후속 소송에서 주장하여 기존 확정판결과 모순되는 판단을 구하는 것도 기판력에 반합니다. 임금 청구의 경우, 특정 지급기일에 지급되어야 할 정당한 임금 전체가 하나의 소송물로 간주되며, 임금 산정의 구체적인 방법 주장은 소송물을 이유 있게 하는 공격 방법에 불과합니다.

2. 확정판결 기판력의 선결문제에 대한 효력: 확정된 전 소송의 기판력 있는 법률관계가 후속 소송의 소송물 자체는 아니더라도, 그것이 후속 소송의 선결문제가 되는 경우에는 전 소송의 확정판결에서의 판단이 후속 소송의 선결문제로서 기판력이 작용합니다. 이 경우 당사자나 법원은 전 소송 확정판결에서의 판단에 구속되어 이와 다른 주장을 하거나 판단을 할 수 없습니다.

3. 취업규칙의 해석 원칙: 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지므로, 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하며, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하게 이루어져야 합니다.

4. 단체협약의 보충적 해석: 단체협약 또한 노사 간에 체결되는 계약의 일종이므로, 계약 당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 공통의 착오가 있고 이로 인해 구체적인 약정을 하지 아니하였다면, 계약의 목적, 거래 관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사에 따라 당사자의 의사를 보충하여 해석할 수 있습니다.

5. 민법 제750조 (불법행위의 내용)​: 원고는 피고의 임금 소급 삭감 및 피크임금 잘못 산정이 불법행위에 해당한다며 예비적으로 손해배상을 청구했습니다. 이는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다는 민법의 기본 원칙을 주장한 것이나, 본 사건에서는 원고의 주장이 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 확정된 판결의 기판력: 이미 유사한 내용으로 소송이 진행되어 판결이 확정되었다면, 다시 동일한 쟁점으로 소송을 제기하더라도 법원은 기존 판결의 '기판력'에 따라 새로운 청구를 기각할 수 있습니다. 기판력은 전 소송에서 주장할 수 있었던 모든 공격 방어 방법에 미치므로, 새로운 증거나 주장이 아니라면 기존 판결을 뒤집기 어렵습니다.
• 취업규칙 및 단체협약의 해석: 근로자의 임금이나 근로조건에 영향을 미치는 취업규칙이나 단체협약은 그 문언의 객관적인 의미에 따라 신중하게 해석됩니다. 특히 근로자에게 불리한 변경(예: 임금 소급 삭감)은 엄격하게 해석되며, 개별 근로자의 동의가 요구될 수 있습니다.
• 임금피크제에서의 '피크임금'의 성격: 임금피크제는 고용 보장과 인건비 절감을 목적으로 노사 합의를 통해 설계되는 경우가 많습니다. 이때 '피크임금'은 노사 합의 당시의 총인건비 한도, 신규채용 목표 등 복합적인 요소를 고려하여 정해진 고정적인 기준 금액으로 간주될 수 있습니다. 따라서 제도의 안정성 유지를 위해 특별한 합의가 없다면 추후 특정 구성 요소가 변경되었다고 하여 자동으로 재산정되기 어렵습니다.
• 노사 합의의 보충적 해석: 노사 합의 당시 쌍방이 공통으로 착오가 있었던 사실이 나중에 밝혀져 기존 합의 내용만으로 해결하기 어려운 경우, 법원은 계약의 목적, 거래 관행, 신의성실 원칙 등을 고려하여 당사자들이 만약 착오가 없었더라면 합의했을 '가정적 의사'를 보충적으로 찾아 해석할 수 있습니다. 이는 어느 한쪽에 일방적으로 불리한 결과를 막고, 공정한 이익 조정을 위한 법리입니다. 예를 들어, 피크임금 산정의 기준에 오류가 있었다면, 오류가 없었을 경우에도 최종 임금 총액은 크게 달라지지 않도록 임금지급률을 조정했을 것으로 추정하는 것입니다.