노동
경비원으로 근무한 원고가 고용주인 피고를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금, 그리고 직장 내 괴롭힘에 따른 위자료를 청구했으나, 법원은 원고와 피고 간의 근로계약이 포괄임금제로서 유효하고, 직장 내 괴롭힘 주장 또한 증거가 부족하다는 이유로 원고의 모든 청구를 기각한 사건입니다.
원고는 2021년 3월 30일부터 2023년 7월 31일까지 피고 회사의 공장에서 경비원으로 근무했습니다. 원고는 퇴직 후 미지급된 임금 74,378,516원 및 퇴직금 5,684,568원(주위적 청구 기준), 그리고 대표이사의 부당한 업무 지시(개 사육 및 운동, 공장 청소, 휴게시간 중 차량 관련 전화 응대 등)로 인한 직장 내 괴롭힘에 대한 위자료 500만 원을 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 자신의 업무가 감시·단속적 근로가 아니므로 포괄임금제가 적용되지 않고 실제 근로시간에 따라 임금과 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 1) 경비원인 원고의 근로 형태에 포괄임금제가 유효하게 적용되는지 여부와 2) 피고 대표이사의 지시가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부였습니다.
법원은 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 미지급 임금 및 퇴직금 청구와 직장 내 괴롭힘에 따른 위자료 청구 모두 받아들이지 않았습니다.
법원은 원고의 근로계약이 감시·단속적 근로의 특성을 지니며 포괄임금제로 유효하다고 판단하여, 추가 임금 및 퇴직금 청구를 기각했습니다. 또한, 직장 내 괴롭힘 주장에 대해서는 피고의 지시가 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 위자료 청구도 기각했습니다.
이 사건에서 주요하게 다뤄진 법령은 근로기준법 제63조입니다. 이 조항은 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람'에 대해서는 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있습니다. 이 사건에서는 피고가 고용노동부장관의 승인을 받지 않았으므로 원고에게 근로기준법 제63조가 직접 적용되지는 않았습니다. 그러나 법원은 원고의 실제 근로 형태가 감시적·단속적 근로에 해당하고, 포괄임금제 계약 체결에 동의한 점 등을 종합하여 원고와 피고 간의 포괄임금제 근로계약이 유효하다고 판단했습니다. 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 미리 정한 임금액으로 법정수당을 포함하여 지급하는 형태의 임금 계약으로, 유효하게 인정되면 실제 근로시간이 계약상 정해진 시간보다 많더라도 추가 수당을 청구하기 어렵습니다. 또한, 직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 의무를 가지며, 그 판단 기준은 '업무상 적정 범위를 넘어' '신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는' 행위가 있었는지 여부입니다.
포괄임금제가 적용되는 감시·단속적 근로자로 인정받기 위해서는 근로계약 내용, 실제 업무의 성격, 휴게시간의 자유로운 활용 가능성 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 감시·단속적 근로자로서 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 규정 적용 제외 승인은 고용노동부장관의 승인이 필수적이며, 이 승인이 없는 경우 해당 규정들이 적용됩니다. 직장 내 괴롭힘 주장은 단순히 불쾌감을 느끼는 것을 넘어, 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위가 있었다는 구체적인 증거와 정황이 필요합니다. 업무 내용이나 지시가 해당 직무의 통상적인 범위 내에 있거나, 간헐적인 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 근로계약서에 업무 내용을 명확히 기재하는 것이 분쟁 발생 시 근로자와 사용자 모두에게 도움이 될 수 있습니다. 미지급 임금이나 퇴직금 관련 분쟁 발생 시, 고용노동청의 도움을 받아 사실관계를 확인하고 해결을 시도하는 것이 좋은 방법입니다.
