노동
피고 조합이 임직원의 특별상여금과 학자금 지급을 보류하기로 이사회 결의를 하자 원고 근로자들이 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 무효라고 주장하며 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 특별상여금과 특별성과급이 명칭만 다를 뿐 동일한 성격의 임금이며 학자금 역시 취업규칙에 의해 보호되는 구체적인 임금청구권으로 보았습니다. 또한 노동조합과의 화해가 개별 근로자의 임금청구권 행사를 제한하지 않는다고 판단했습니다. 이에 피고의 이사회 결의가 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 무효이므로 피고는 원고들에게 미지급된 특별상여금과 학자금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
피고 조합은 2016년 임금협약에 따라 특별상여금을 매년 지급해왔고 2010년 임금협약 및 이사회 결의에 따라 학자금 제도를 시행하여 2011년부터 2021년까지 지급해왔습니다. 그러나 2021년 7월 23일 피고는 '임직원의 실 근무시간이 주 40시간에 미치지 않아 특별상여금 지급을 보류해야 한다'는 이유로 2021년도 특별성과급을 지급하지 않기로 이사회 결의를 하였습니다. 이후 2022년 2월 25일 및 6월 22일 피고는 임금인상 예상과 복리후생비 축소 등의 이유로 학자금 지급을 보류하기로 이사회 결의를 하였고 2023년부터는 예산에 편성하지 않기로 결정했습니다. 원고 근로자들은 이러한 피고의 결의가 기존의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보아 소송을 제기하였습니다.
피고 조합의 특별상여금 및 학자금 지급 보류 결정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부, 신 급여규정 도입 후 특별상여금이 특별성과급으로 변경되면서 그 성격과 지급 기준이 달라졌는지 여부, 노동조합과의 화해(부제소합의)가 개별 근로자들의 특별상여금 청구권 행사를 제한하는지 여부
피고 AT조합은 원고들에게 2021년도 특별상여금으로 별지 1 목록 기재 각 원고별 해당 금액 및 2022년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급해야 합니다. 또한 피고 AT조합은 별지 2 목록 기재 원고들에게 2022년도 학자금으로 같은 목록 기재 각 원고별 해당 금액 및 2023년 10월 18일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 지급해야 합니다. 별지 2 목록 기재 원고들의 나머지 청구는 기각하며 소송비용은 피고가 부담합니다.
법원은 피고 조합이 근로자들의 특별상여금과 학자금 지급을 보류하기로 한 이사회 결의가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 미지급된 특별상여금과 학자금을 지급할 의무가 있습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 피고 조합의 특별상여금 및 학자금 지급 보류 결정은 기존의 취업규칙에 의해 구체적인 권리로 성립한 임금청구권을 박탈하는 불이익 변경에 해당하며 근로자 동의를 얻지 않아 무효로 판단되었습니다. 취업규칙의 불이익 변경의 효력: 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 권리나 이익을 박탈하거나 저하시키는 경우를 의미하며 이러한 변경은 근로자 집단의 동의를 받지 않으면 효력이 없습니다. 법원은 특별성과급이 특별상여금과 동일한 성격의 임금으로 보아 피고의 일방적인 지급 보류가 불이익 변경임을 인정했습니다. 단체협약의 효력과 개별 근로자의 임금청구권: 대법원 판례(2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등)에 따르면 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산 영역이므로 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 개별 근로자의 동의나 수권 없이 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없습니다. 따라서 노동조합과 피고 사이의 부당노동행위 구제신청에 대한 화해는 개별 근로자들의 임금청구권에 영향을 미치지 않는다고 판단되었습니다. 근로기준법 제50조 (근로시간): 피고는 특별상여금 지급 보류의 이유 중 하나로 '임직원의 실 근무시간이 주 40시간에 미치지 않는다'고 들었으나 법원은 특별성과급 지급사유(경영성과 또는 업무실적)와 관계없는 이유로 지급을 보류한 것은 상위 규범의 위임 한계를 일탈한 것으로 보았습니다.
근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 불리하게 변경하는 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효합니다. 임금이나 복리후생적 금원의 명칭이 변경되더라도 그 지급사유, 절차, 한도 등이 동일하고 실질적인 성격에 변화가 없다면 기존의 임금 항목으로 인정될 수 있습니다. 이미 구체적으로 발생한 임금 또는 퇴직금 채권은 근로자의 사적 재산 영역에 해당하므로 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 개별 근로자의 동의 없이 그 권리 포기나 처분 행위를 할 수 없습니다. 사용자가 이사회 결의 등으로 임금이나 복리후생적 금원의 지급을 일방적으로 보류하거나 중단하는 경우 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 수 있으며 근로자 동의 없이는 무효가 될 수 있습니다. 급여규정, 취업규칙 등 근로계약과 관련된 사내 규정의 변경 시에는 근로기준법상 절차를 철저히 준수해야 합니다.
