근로자들의 상여금 포함 임금 및 퇴직금 추가 청구 판결

본 사건은 피고 회사 소속 근로자들 및 그 상속인들이 피고를 상대로 미지급된 법정 수당 및 퇴직금의 차액을 청구한 소송입니다. 근로자들은 피고가 지급해 온 정기상여금과 일부 수당(월휴수당, 공휴수당, 기본연장근로수당, 단체 상해보험료, 미반영 연차휴가수당)이 통상임금 또는 평균임금에 포함되어야 함에도, 피고가 이를 제외하여 통상임금 및 평균임금을 낮게 산정함으로써 법정 수당과 퇴직금을 적게 지급했다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 해당 금품들이 통상임금이나 평균임금에 해당하지 않으며, 설령 해당하더라도 근로자들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 항변했습니다. 법원은 정기상여금의 고정지급분 및 연봉제 근로자의 업적급은 통상임금에 해당하며, 월휴수당, 공휴수당, 상주근무자의 기본연장근로수당도 법정수당에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 체력단련비, 귀향여비, 단체 상해보험료, 퇴직금 중간정산자의 미반영 연차휴가수당은 평균임금에 포함되어야 한다고 보았습니다. 최종적으로 법원은 피고의 신의칙 위반 항변을 받아들이지 않고 근로자들의 청구를 대부분 인용하여, 피고가 재산정된 통상임금 및 평균임금에 따라 계산된 법정 수당 및 퇴직금의 차액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들 및 그 상속인들): 피고 AB 주식회사에 소속된 현재 근로자들 또는 과거 근로자였던 이들의 상속인들로서, 피고로부터 적게 지급된 법정 수당과 퇴직금의 차액을 청구한 사람들입니다. 상속인들 중에는 사망한 근로자의 배우자, 자녀, 부모 등이 포함되어 있습니다.
• 피고 (AB 주식회사): 제철, 제강, 압연, 주조 등의 생산 및 판매 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 근로자들에게 임금 및 퇴직금을 지급해야 할 의무를 가진 사업주입니다.

분쟁 상황

피고 AB 주식회사의 근로자들은 회사로부터 임금을 지급받는 과정에서, 매 짝수월 19일 및 설, 추석에 지급되는 정기상여금과 일부 수당(월휴수당, 공휴수당, 기본연장근로수당 등)이 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당 계산의 기준이 되므로, 정기상여금이 통상임금에 포함되면 법정수당 지급액이 증가합니다. 또한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 단체 상해보험료나 퇴직금 중간정산자의 미반영 연차휴가수당이 포함되어야 한다고 보았습니다. 그러나 피고 회사는 정기상여금 등을 통상임금 및 평균임금 산정에서 제외하여 법정수당과 퇴직금을 계산, 지급해 왔습니다. 이에 근로자들은 피고가 통상임금 및 평균임금을 잘못 산정하여 법정 수당과 퇴직금을 적게 지급했다고 보고 그 차액을 지급하라는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. 정기상여금 및 연봉제 업적급의 통상임금 포함 여부: 피고가 지급한 정기상여금 중 고정지급분과 연봉제 근로자의 업적급이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 이는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당 산정의 기초가 됩니다.
2. 월휴수당, 공휴수당, 기본연장근로수당의 법정수당 해당 여부: 피고가 지급해 온 월휴수당, 공휴수당, 상주근무자의 기본연장근로수당이 근로기준법 제56조에서 정하는 가산임금 지급 대상인 법정수당에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
3. 체력단련비, 귀향여비, 단체 상해보험료, 미반영 연차휴가수당의 평균임금 포함 여부: 피고가 퇴직금 산정 시 기존에 제외했던 단체 상해보험료와 중간정산 퇴직금자의 미반영 연차휴가수당, 그리고 포함했던 체력단련비, 귀향여비가 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되어야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
4. 신의성실의 원칙 위배 여부: 근로자들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당 및 퇴직금 지급을 청구하는 것이 피고에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지워 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있으므로 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

1. 정기상여금 및 연봉제 업적급의 통상임금 포함 여부: 법원은 단체협약 및 급여규정에 따라 연 800%의 지급률로 정기적, 계속적으로 지급되는 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하면 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 특히, 이 사건 정기상여금이 그 산정 기준이 된 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분) 등 개별 수당의 통상임금성 여부와 무관하게 고정지급분 전체가 통상임금에 포함된다고 보았습니다. 연봉제 근로자에게 지급된 업적급 역시 성과 평가와 무관하게 고정된 비율로 매월 지급된 경우 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 인정했습니다.
2. 월휴수당, 공휴수당, 기본연장근로수당의 법정수당 해당 여부:
   • 월휴수당: 월휴는 주 40시간 근로제도에 따른 특별 유급휴일로서, 월휴에 근로할 경우 지급되는 월휴수당은 구 근로기준법 제56조의 휴일근로수당에 해당한다고 보았습니다.
   • 공휴수당: 교대제 근무자들에게 국공휴일 중복으로 부여되는 유급휴일에 근로하는 경우 지급되는 공휴수당 또한 구 근로기준법 제56조의 휴일근로수당에 해당한다고 판단했습니다.
   • 기본연장근로수당: 상주근무자들이 실제 제공한 1시간의 연장근로에 대한 대가로서 구 근로기준법 제56조의 연장근로수당에 해당한다고 인정했습니다. 휴게시간이 실질적으로 주어졌다는 피고의 주장은 받아들이지 않았습니다.
3. 체력단련비, 귀향여비, 단체 상해보험료, 미반영 연차휴가수당의 평균임금 포함 여부:
   • 체력단련비, 귀향여비: 노사합의에 따라 계속적, 정기적으로 지급될 의무를 부담하는 금원으로서 근로의 대가인 임금의 성질을 가지므로 평균임금에 포함되어야 한다고 보았습니다.
   • 단체 상해보험료: 피고가 모든 근로자를 피보험자로 계속적, 정기적으로 납부했고 노동조합과의 단체협약에 의해 지급의무가 있으며, 근로 제공 여부에 따라 보장 여부가 결정되는 점을 고려하여 근로의 대가인 임금에 해당하여 평균임금에 포함되어야 한다고 판단했습니다.
   • 미반영 연차휴가수당: 퇴직금 중간정산자의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 평균임금 산정기간(3개월)에 해당하는 부분은 평균임금에 포함되어야 한다고 보았습니다.
4. 신의성실의 원칙 위배 여부: 법원은 피고가 추가로 부담할 임금 및 퇴직금, 지연손해금의 규모가 상당할 것으로 예상되지만, 피고의 연도별 당기순이익 규모(청구기간 동안 총 3조 2,896억 원) 및 최근의 경영실적(2021년 상반기 5,723억 원, 3분기 5,674억 원의 당기순이익)에 비추어 볼 때, 이러한 부담이 피고에게 감당할 수 없을 정도의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라고 단정하기는 어렵다고 판단했습니다. 따라서 근로자들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 보아 피고의 항변을 기각했습니다.
5. 결론: 피고는 원고들에게 재산정된 통상임금 및 평균임금을 기초로 계산된 법정 수당 및 퇴직금의 차액과 이에 대한 지연손해금(연 6% 또는 12%)을 지급하라고 판결했습니다.

결론

법원은 피고 회사가 근로자들에게 미지급한 법정 수당과 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이는 정기상여금 등 일부 금품의 통상임금 및 평균임금 포함 여부에 대한 근로자들의 주장을 대부분 인용한 결과이며, 피고의 신의성실의 원칙 위배 항변은 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): "통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"을 말합니다. 이 사건에서는 정기상여금 중 고정지급분과 연봉제 근로자의 업적급이 이 정의에 부합하여 통상임금으로 인정되었습니다. 법원은 임금의 명칭이나 지급주기보다 그 실질적인 성격(정기성, 일률성, 고정성)을 기준으로 판단하며, 특히 '고정성'은 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성격으로 보았습니다.
2. 구 근로기준법 제56조 (연장, 야간 및 휴일근로 가산임금): 사용자는 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로), 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 본 사건에서는 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정된 통상임금을 기준으로 시간외근로수당, 야간근로수당, 월휴수당, 공휴수당 등 법정수당의 차액이 지급되어야 한다고 판결했습니다. 또한, 단체협약이나 취업규칙 등에 의해 휴일로 정해진 날의 근로도 휴일근로에 포함된다는 법리를 적용하여 월휴수당과 공휴수당을 휴일근로수당으로 인정했습니다.
3. 근로기준법 제2조 제1항 제6호 (평균임금의 정의): "평균임금"이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 이 사건에서는 체력단련비, 귀향여비, 단체 상해보험료, 퇴직금 중간정산자의 미반영 연차휴가수당이 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 이는 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내에 없더라도, 산정사유 발생일을 기준으로 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 임금은 포함되어야 한다는 법리에 따른 것입니다.
4. 구 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항 (근로시간면제자의 임금): 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우, 근로시간 면제 한도 내에서 근로자는 임금 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있습니다. 법원은 근로시간면제자의 급여가 일반 근로자와 비교하여 사회통념상 합리적인 범위 내라면 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아, 이들에게도 재산정된 통상임금을 기준으로 법정수당 차액이 지급되어야 한다고 판단했습니다.
5. 신의성실의 원칙: 신의칙은 법률관계 당사자가 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 성실하게 행동해야 한다는 원칙입니다. 근로기준법의 강행규정을 위반한 노사합의의 무효 주장은 원칙적으로 신의칙에 위배되지 않지만, 예외적으로 근로자 측이 예상외의 이익을 추구하고 사용자에게 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래하여 정의와 형평 관념에 현저히 반하는 경우에만 신의칙이 적용될 수 있습니다. 본 사건에서는 피고 회사의 재정 상태를 고려할 때, 추가적인 임금 부담이 '중대한 경영상 어려움'에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 피고의 신의칙 주장을 기각했습니다.

참고 사항

1. 임금 항목의 명칭보다 실질적인 성격 파악: 임금의 명칭이 상여금, 수당 등 다양하더라도 그 지급 목적, 조건, 주기 등을 종합적으로 고려하여 통상임금 또는 평균임금에 해당하는지 객관적으로 판단해야 합니다. 단순히 "상여금"이라는 명칭 때문에 통상임금이 아니라고 단정해서는 안 됩니다.
2. 통상임금의 정기적, 일률적, 고정적 성격: 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 근무 실적, 성과 등에 따라 금액이 변동하는 부분은 제외될 수 있지만, 고정적으로 지급되는 부분은 포함될 수 있습니다.
3. 단체협약 및 취업규칙의 면밀한 검토: 회사와 근로자 간의 단체협약이나 취업규칙에 임금 및 수당 지급에 관한 구체적인 내용이 명시되어 있으므로, 이를 면밀히 검토하여 해당 금품의 성격과 지급 조건을 정확히 파악해야 합니다.
4. 평균임금 산정 범위 확인: 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 근로자가 실제 지급받은 임금 중 근로의 대가성이 인정되는 모든 금품을 포함합니다. 회사에서 보험료를 대납해주거나 특정 조건 하에 지급되는 복리후생 성격의 금품도 근로의 대가로 인정될 경우 포함될 수 있습니다.
5. 기업의 재정 상태와 신의칙 주장: 사용자가 임금 재산정에 따른 추가 지급액이 과도하여 기업 경영에 중대한 어려움을 초래한다고 주장하며 신의성실의 원칙을 내세우는 경우가 있습니다. 이 경우 법원은 기업의 실제 재정 상태, 당기순이익, 자산 규모 등을 종합적으로 고려하여 신의칙 적용 여부를 판단하므로, 기업의 재정 정보가 중요하게 작용합니다.
6. 근로시간면제자의 임금: 노동조합 활동을 위해 근로시간을 면제받은 근로자(노조 전임자)의 임금은 일반 근로자와 비교하여 사회통념상 합리적인 범위 내라면 근로의 대가로 인정될 수 있습니다. 이들의 급여 역시 일반 근로자와 동일한 기준으로 법정 수당 재산정 대상이 될 수 있습니다.