노동
H학원에서 강사로 일한 원고들이 피고에게 미지급 강의료, 해고예고수당, 퇴직금 등을 청구한 사안입니다. 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 해고예고수당과 퇴직금 청구는 기각했으나, 미지급된 강의료는 인정하여 피고에게 원고 A에게 29,309,355원, 원고 B에게 3,854,692원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A과 B는 피고 D가 운영하는 H학원에서 강의위탁계약을 맺고 강사로 근무했습니다. 원고들은 2022년 12월부터 2024년 3월까지 여러 차례 계약을 갱신하며 주말 수업, 월/금요일 수업 등에 대해 수강료의 일정 비율 또는 고정 금액에서 세금을 공제한 금액을 강의료로 지급받기로 했습니다. 2024년 8월 25일경 원고들과 피고의 계약 관계가 종료되자, 원고들은 자신들이 피고에게 고용된 근로자라고 주장하며 미지급된 2024년 8월분 급여, 미지급 강의료, 해고예고수당, 퇴직금 등을 청구했습니다. 원고 A은 총 67,497,049원, 원고 B는 3,963,480원을 청구했습니다. 이에 대해 피고는 원고들이 근로자가 아니라 강의위탁계약을 체결한 프리랜서 사업자이므로 해고예고수당이나 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 또한 피고는 원고들이 H학원 인근에 'F학원'을 설립하여 H학원 수강생들을 유도·유치하다 적발되었으며, 원고들이 스스로 계약 종료를 선택했으므로 해고가 아니라고 주장했습니다. 미지급된 강의료에 대해서는 카드수수료 등 일부 공제액을 주장하며 원고들의 청구액보다 적은 금액이 지급되어야 한다고 맞섰습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 원고들이 근로기준법상 사용자에 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공하는 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째 원고들이 근로자에 해당할 경우, 피고가 원고들에게 해고예고수당과 퇴직금을 지급해야 하는지 여부입니다. 셋째 원고들에게 미지급된 강의료가 존재하는지, 존재한다면 그 정확한 금액은 얼마인지 여부입니다.
법원은 다음과 같이 판단하여 주문과 같이 판결했습니다.
결론적으로 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단하여 해고예고수당과 퇴직금 등 근로자로서의 권리 주장은 기각하였으나, 강의위탁계약에 따라 미지급된 강의료는 인정하여 피고가 원고들에게 총 33,164,047원과 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
이 사건에서 가장 중요하게 다루어진 법리는 '근로기준법상 근로자성 판단 기준'입니다. 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의하고 있습니다. 또한 제2호는 '사용자'를 '사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 정의하고 있습니다.
대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).
판단 기준은 다음과 같습니다.
이 사건에서 법원은 위 기준들을 종합적으로 판단하여 원고들이 근로계약서가 아닌 강의위탁계약을 체결하고, 4대 보험 및 퇴직연금에 가입하지 않았으며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부한 점, 강의 시간을 자율적으로 조정한 점, 다른 학원에서도 강의한 점, 수강료에 따라 강의료가 변동되어 노무 제공에 따른 위험을 스스로 부담한 점 등을 들어 원고들의 근로자성을 부정했습니다.
또한, 미지급된 강의료에 대해서는 민법 제390조(채무불이행과 손해배상)에 따라 계약 내용대로 이행하지 않은 부분에 대한 지급 의무를 인정했으며, 지연손해금은 민법 제379조(법정이율)에 따라 연 5%, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조(지연손해금률)에 따라 연 12%의 이율을 적용하여 지급을 명했습니다.
학원 강사, 프리랜서, 위촉직 등 다양한 형태로 일하는 분들은 자신의 법적 지위가 '근로자'인지 '사업자'인지 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 이 사건처럼 계약서상 '강의위탁계약'이라 명시되어 있더라도 실제 근무 형태가 근로자에 해당할 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. '근로자성'은 단순히 계약서의 명칭뿐만 아니라 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소의 구속력, 비품·도구 소유 및 제3자 고용 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 여부, 보수의 성격(기본급/고정급 유무, 세금 원천징수 형태), 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 만약 본인이 근로자로 인정된다면 퇴직금, 해고예고수당, 연차수당 등 근로기준법이 보장하는 권리를 주장할 수 있습니다. 반면 사업자로 인정된다면 계약 내용에 따른 보수 청구만 가능합니다. 이와 유사한 상황에서는 계약 체결 시 계약서 내용을 꼼꼼히 확인하고, 실제 근무 조건이 계약서 내용과 일치하는지 또는 근로자성에 더 가까운지 주관적으로 판단하기보다는 객관적인 증빙 자료(출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 보수 내역, 세금 납부 형태, 4대 보험 가입 여부 등)를 충분히 확보해두는 것이 분쟁 발생 시 유리합니다. 특히 사업자는 근로자로 인정될 여지가 있는 계약 관계에서 임의로 세금 형태나 4대 보험 가입 여부를 결정하기보다 법률 전문가의 자문을 구하여 리스크를 최소화해야 합니다.
