압류/처분/집행
회사가 직원을 해외 프로그램에 파견하며 발생한 비용을 지급했습니다. 이와 함께 직원이 파견 후 일정 기간 의무적으로 회사에 재직하지 않으면 파견 비용을 반환해야 한다는 약정을 맺었습니다. 직원이 의무재직기간을 채우지 않고 퇴사하자 회사는 약정금 반환 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 해당 프로그램의 실질이 직원의 개별적인 교육 훈련이 아니라 회사의 업무 수행을 위한 출장 업무에 해당한다고 보아, 파견 비용은 회사가 원래 부담해야 할 경비이며 관련 비용 반환 약정은 근로기준법 제20조에 위배되어 무효라고 판단하여 회사의 청구를 기각했습니다.
피고 B는 2023년 7월부터 12월까지 주식회사 A의 ‘D’ 프로그램에 따라 남아프리카공화국에 파견되었습니다. 원고는 피고에게 파견 수당, 항공비, 숙소비 등 총 44,527,449원의 파견 비용을 지급했습니다. 프로그램 파견 규정에는 ‘파견 기간의 4배에 해당하는 의무재직기간 만료 전에 퇴직할 경우 지급된 해외 파견 비용 일체를 회사에 반환한다’는 약정(이 사건 약정)이 있었습니다. 피고는 파견을 마치고 복귀했으나 2024년 4월 1일 의무재직기간 만료 전에 퇴사했고, 이에 원고는 이 사건 약정에 따라 피고에게 44,527,449원 및 지연손해금을 반환할 것을 청구했습니다.
직원이 회사에서 제공한 해외 파견 프로그램에 참여한 후 의무재직기간을 지키지 못하고 퇴사한 경우, 회사가 지급한 파견 비용을 반환하기로 한 약정이 유효한지, 특히 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위배되는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고(주식회사 A)의 피고(B)에 대한 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 직원이 회사에 파견 비용을 반환할 의무가 없다고 판단했습니다.
법원은 이 사건 해외 파견 프로그램이 피고의 개별적인 연수나 교육훈련이 아니라, 회사의 해외 진출과 관련된 실질적인 업무를 수행한 출장 업무의 연장선상에 있었다고 판단했습니다. 따라서 회사가 지급한 파견 수당, 항공비, 숙소비 등은 업무 수행에 필수적으로 지출되어야 하는 경비로서 회사가 부담해야 할 성격의 것이라고 보았습니다. 결과적으로 이 비용을 직원 퇴직 시 반환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약금 또는 손해배상액 예정에 해당하여 무효라고 결론 내렸습니다.
이 사건의 주요 관련 법령은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)입니다. 이 조항은 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 명시하여 근로자가 근로계약을 위반했다고 하여 미리 정해둔 위약금이나 손해배상을 청구하는 것을 금지하고 있습니다. 이러한 법리는 근로자가 퇴직의 자유를 제약받지 않도록 보호하고, 근로계약 관계에서 사용자의 우월적 지위를 남용하는 것을 방지하기 위함입니다.
다만, 법원은 이와 관련하여 특별한 경우를 인정하기도 합니다. 즉, 회사가 직원의 교육 훈련을 위해 비용을 부담하고, 교육을 이수한 직원이 일정 의무재직기간 이상 근무하지 않으면 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정하는 것은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약금 또는 손해배상액 예정 계약이 아니므로 원칙적으로 유효하다고 봅니다. 이는 교육 훈련이 직원의 개별적인 역량 향상에 기여하고, 회사가 투자한 비용에 상응하는 기대 이익이 있기 때문입니다.
그러나 이 사건 판결에서처럼, 직원의 해외 연수나 파견의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 회사의 업무를 수행하는 출장 업무에 불과한 경우에는 다르게 해석됩니다. 이러한 해외 출장 업무에 대해 경비 명목으로 지급한 금품은 업무 수행에 필수적으로 지출될 경비를 보전해 준 것에 불과하므로, 이는 회사가 본래 부담해야 할 성격의 비용입니다. 따라서 의무재직기간 근무 위반을 이유로 이러한 경비를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 피고의 파견이 원고의 해외 진출에 필요한 실질적인 업무를 진행한 것으로 보았고, 피고의 개별적인 업무 능력 향상을 위한 특별한 교육 프로그램이 마련되지 않았다는 점 등을 근거로 프로그램의 실질이 출장 업무 수행에 해당한다고 판단했습니다.
회사가 직원에게 해외 파견이나 교육을 제공할 때는 해당 프로그램의 실제 성격(교육 훈련 또는 업무 출장)을 명확히 정의하는 것이 중요합니다. 만약 프로그램의 실질이 업무 수행을 위한 출장이라면, 관련 경비는 회사가 부담하는 것이 원칙이며, 직원이 퇴사 시 이를 반환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효가 될 수 있습니다. 반면, 직원의 개별적인 능력 향상을 위한 교육 훈련이 주된 목적이라면 교육비용에 대한 상환 약정은 유효할 수 있습니다. 직원 역시 회사의 지원을 받는 프로그램에 참여할 때, 약정 내용과 그 법적 효력을 충분히 이해해야 합니다. 특히 의무재직기간과 관련하여 비용 반환 조항이 있다면, 이 약정이 자신의 상황에 적법하게 적용되는지 신중하게 검토해야 합니다. 유사한 상황이 발생할 경우, 회사는 프로그램의 목적, 내용, 수행된 업무 등을 상세히 기록하고 증빙 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
