상무이사 연차수당 등 지급 요청 기각 판결

피고 회사의 상무이사로 근무하다 해고된 원고가, 자신을 근로기준법상 근로자로 주장하며 미사용 연차휴가수당, 휴일근무수당, 해고예고수당 등 총 34,598,683원의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고가 회사의 주식 35%를 보유한 사내이사였고, 전반적인 공사업무를 포괄적으로 위임받아 주도적으로 처리했으며, 연봉 외 다양한 지원을 받은 점 등을 고려할 때 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A (주식회사 B의 사내이사 겸 상무이사로 근무했던 자로, 자신이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 임금 및 수당 지급을 청구함)
• 피고: 주식회사 B (원고가 재직했던 회사로, 원고가 근로기준법상 근로자가 아니므로 관련 수당을 지급할 의무가 없다고 주장함)

분쟁 상황

원고 A는 2017년 10월부터 피고 회사에 상무이사(총괄상임이사), 이후 전무이사로 근무하며 공사 총괄 업무를 수행했습니다. 2021년 10월 29일, 대표이사에 대한 폭언, 폭행 등을 이유로 해고 통지를 받은 후, 원고는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 재직 기간 동안의 연차유급휴가수당, 휴일근무수당, 해고예고수당 및 미지급 임금 등 총 34,598,683원을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다. 반면 피고 회사는 원고가 대표이사와 함께 회사를 공동 운영한 자로서 근로기준법상 근로자가 아니라고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 사내이사 겸 상무이사로 근무했던 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 근로기준법상 근로자로 인정되어야만 연차휴가 미사용 수당, 휴일근무수당, 해고예고수당 등의 청구가 가능하기 때문입니다.

법원의 판단

법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 원고가 주장한 34,598,683원 및 이에 대한 지연손해금의 지급 의무가 피고에게 없다고 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 피고 회사의 주식 35%를 소유한 사내이사였고, 회사의 공사 수주 및 사업 확장에 주도적으로 관여하며 전권을 행사한 점, 연봉 외 다양한 형태의 이익을 누린 점 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자로 인정하기 부족하다고 판단했습니다. 결과적으로 원고의 청구는 이유 없으므로 모두 기각되었고 소송 비용은 원고가 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상의 '근로자' 개념과 관련된 중요한 법리를 다루고 있습니다.

근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의하고 있습니다. 대법원은 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때 단순히 고용계약이나 도급계약의 형식에 얽매이지 않고 그 실질에 주목합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다:

1. 종속적인 관계: 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하는 과정에서 얼마나 종속적인 관계에 있었는지를 중요하게 봅니다.
2. 사용자의 지휘·감독: 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙이나 복무(인사) 규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받았는지 여부입니다.
3. 근무 시간 및 장소 지정: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받았는지 여부입니다.
4. 독립 사업 영위 가능성: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있었는지 여부입니다.
5. 이윤 창출과 손실 초래 위험: 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었는지 여부입니다.
6. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항입니다.
7. 근로 제공 관계의 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도입니다.
8. 사회보장제도 가입 여부: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부 등 경제적, 사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

이 사건에서 법원은 원고가 피고 회사의 주식 35%를 보유한 사내이사였고, 모든 현장의 견적 및 계약, 현장소장 및 하도급업체 관리 등 제반 업무를 포괄적으로 위임받아 전권을 행사했으며, 회사의 사업 확장에 주도적으로 관여했고, 연봉 외 다양한 지원을 받은 점 등을 들어 원고를 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 임원의 직책을 가지고 있더라도 그 실제 근무 관계의 종속성 여부가 근로자성 판단에 가장 중요한 요소임을 보여주는 사례입니다.

참고 사항

회사의 임원이라는 직책을 가지고 있더라도, 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다.

유사한 상황에 처하게 된다면 다음 사항들을 주의 깊게 살펴보세요:

1. 계약 형식보다는 실제 근무 형태: 고용 계약의 형식보다는 실제 업무 내용을 사용자가 정했는지, 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받았는지, 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받았는지가 중요합니다.
2. 근무 시간 및 장소의 구속 여부: 회사가 근무 시간과 장소를 지정하고 이에 구속을 받았는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다.
3. 독립 사업자 여부: 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 운영할 수 있었는지 확인해야 합니다.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있었는지, 근로소득세가 원천징수되었는지 등 보수 지급 방식도 중요한 판단 요소입니다.
5. 회사 운영 참여도 및 주식 보유 여부: 임원이 회사의 경영에 주도적으로 참여했는지, 주식을 상당 부분 소유했는지 등도 근로자성 판단에 영향을 미칩니다.
6. 전속성 및 기타 지원: 한 회사에 전속되어 근무했는지, 급여 외에 법인카드, 차량 지원 등 다양한 형태의 이익을 제공받았는지도 종합적으로 고려됩니다.

자신이 근로자인지 여부는 단 하나의 요소로 결정되는 것이 아니라 여러 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 판단하여 결정되므로, 본인의 상황을 면밀히 분석하고 관련 자료를 정리해두는 것이 중요합니다.