행정 · 노동
피고 회사 소속 E노조 지회장 A와 사무장 B는 같은 회사 직원 G이 H를 성폭행 혐의로 고소한 사건에 대해 노조 내부 텔레그램 채팅방에 G의 실명과 고소 관련 정보를 게시했습니다. 이에 G은 자신의 성폭력 피해 사실이 공개되어 수치심과 고통을 겪었다며 회사에 A와 B에 대한 징계 조사를 요청했습니다. 회사는 A와 B가 G에게 2차 피해를 가했다고 판단하여 경고 조치를 내렸습니다. A와 B는 이 경고 조치가 무효임을 확인하고, 이로 인한 정신적 고통에 대한 위자료 각 300만 원 및 지연손해금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 경고 조치의 무효 확인 청구에 대해 이미 징계 가중 요소로 작용할 수 있는 기간이 지났고, 사실상의 불이익일 뿐 법률상의 불이익이 없어 확인의 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 또한, 손해배상 청구에 대해서는 회사가 징계 사유가 전혀 없는데도 고의 또는 중대한 과실로 징계를 내렸다고 보기 어렵고, 부당노동행위라는 증거도 부족하다고 판단하여 기각했습니다.
2020년 5월 25일경 피고 회사의 직원 G은 H를 성폭행 및 준강간미수 혐의로 고소했습니다. G은 D단체 온라인 상담 게시판에 원고 B에게 고소 사실을 제보했음에도 H가 노조에서 제명되지 않고 있다고 불만을 표했습니다. 이를 본 직원 I은 2020년 5월 29일 원고 A와 B를 포함한 노조 간부 채팅방에 G의 게시글을 공유했습니다. 원고 B은 G이 사정을 하여 (성폭행 피의사실을) '뭉트그려서' 노조에 공개해달라고 했다는 내용의 메시지를 캡쳐하여 채팅방에 올렸고, 원고 A는 G과의 문자메시지 대화 내역을 캡쳐하여 다른 노조 간부 채팅방에 공유했습니다. 이 과정에서 G의 실명이 거론되었고, G은 이로 인해 자신의 성폭력 피해 사실이 공개되어 수치스럽고 고통스럽다며 회사에 원고들에 대한 징계 조사를 요청했습니다. 회사는 원고들이 G에게 2차 피해를 가했다고 판단하여 2020년 8월 3일 원고들에게 경고 조치를 내렸습니다. G의 고소 사건은 2020년 11월 25일 혐의없음(증거불충분) 처분되었고, G은 이후 무고 혐의로 기소되어 1심에서 유죄를 선고받았으나 항소심에서 무죄가 선고되어 현재 대법원에 계류 중입니다. 원고들은 회사의 경고 조치가 부당하다고 주장하며 무효 확인과 위자료 청구 소송을 제기했습니다.
법원은 피고 회사의 경고 조치가 이미 그 효력을 상실하여 원고들에게 '현존하는 법률상 불이익'이 없으므로 무효 확인을 구할 법률상 이익이 없다고 판단하여 이 부분 소송을 각하했습니다. 또한, 원고들의 손해배상 청구에 대해서는 원고들의 행위가 G에게 성적 굴욕감을 줄 수 있는 '2차 피해'로 볼 여지가 있고, 회사의 징계가 고의나 중대한 과실에 의한 것이거나 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 어렵다고 보아 손해배상 청구도 기각했습니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
성폭력 피해 제보와 관련하여 직장 내 노조 또는 관련 기관의 간부들이 정보를 다룰 때는 매우 신중해야 합니다. 피해자의 동의 없이 실명이나 구체적인 피해 사실을 공개하거나 유포하는 행위는 '2차 피해'로 간주될 수 있으며, 이는 사내 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히, 피해 사실의 진위 여부가 명확히 밝혀지지 않은 수사 초기 단계라 하더라도, 피해자가 느끼는 수치심이나 고통은 매우 주관적일 수 있으므로 정보 공유 시에는 그 파급력을 충분히 고려해야 합니다. 내부 대화방이라 할지라도 참여 인원이 많고 민감한 정보가 오가는 경우, 정보의 비공개성이나 비밀 유지가 보장되지 않을 수 있음을 인지해야 합니다. 회사의 징계 처분이 경고와 같이 비교적 가벼운 경우, 추후 징계 무효 확인 소송을 제기하더라도 해당 징계가 이미 효력을 상실했거나 개인의 법률적 지위에 직접적인 영향을 미치지 않는다면 소송에서 '확인의 이익'이 없다고 판단되어 각하될 수 있습니다. 징계로 인한 명예 훼손이나 심리적 위축 등은 '사실상의 불이익'으로 평가될 뿐, 법률상 불이익으로 인정받기 어렵습니다. 징계가 법률상 불이익으로 인정되기 위해서는 승진 제한, 임금 불이익 등 명확한 규정이나 실제 발생한 불이익이 있어야 합니다. 부당 징계로 인한 손해배상 청구는 징계 사유가 전혀 없는데도 회사가 고의로 또는 중대한 과실로 부당한 징계를 내렸음이 입증되어야만 인정될 수 있습니다. 단순히 징계의 정당성이 부족하다는 이유만으로는 불법행위가 성립되지 않을 수 있습니다.
