경쟁업체에 회사 정보를 제공한 직원의 해고가 정당한지 다툰 사건

원고들은 피고 회사의 신규사업팀 직원으로, 피고의 마케팅을 통해 들어온 냉동·냉장 물류 의뢰 정보를 경쟁업체인 주식회사 K에 제공하였습니다. 이에 피고는 원고들이 직무상 비밀을 누설하여 회사에 손실을 끼쳤다는 사유로 원고들을 징계해고하였습니다. 원고들은 해고사유가 존재하지 않고, 해고예고 절차를 거치지 않아 부당해고라고 주장하며 해고 무효 확인과 임금 지급을 청구하였습니다. 법원은 원고들의 행위가 경쟁업체를 돕고 회사에 손해를 가한 것으로 보아 정당한 해고사유가 있다고 판단했으며, 해고예고를 하지 않은 절차적 문제는 해고의 효력에 영향을 미 미치지 않고 오히려 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: 피고 회사의 신규사업팀 직원으로, 경쟁업체에 회사 정보를 제공하여 징계해고를 당한 뒤 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 자들
• 피고 주식회사 F: 창고업 및 물류대행업 등을 목적으로 하는 회사로, 원고들을 징계해고한 사용자
• 주식회사 K: 피고와 사업 목적이 중복되는 경쟁업체

분쟁 상황

피고 회사 신규사업팀에 근무하던 원고들은 피고가 '냉동물류', '냉장창고' 등 냉동·냉장 물류와 관련하여 네이버 키워드 광고를 하여 들어온 고객 문의 내역 중 냉동·냉장 물류 의뢰 건들을 회사 경영진에게 보고나 동의 없이 경쟁업체인 주식회사 K에 전달하였습니다. 피고는 이 사실을 인지하고 원고들의 행위가 직무상 비밀 누설 및 회사 손실 야기에 해당한다고 보아 2020년 7월 16일 원고 A, B, C를 징계해고하였습니다. 원고들은 해고가 부당하다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하였습니다. 원고 A은 월 3,000,000원, 원고 B은 월 2,800,800원, 원고 C은 월 4,267,650원의 비율로 계산한 돈을 2017년 7월 17일부터 복직하는 날까지 지급하라고 요구했습니다. (단, 2017년 7월 17일은 판결문에 명시된 날짜이나 원고들의 입사일인 2019년 1월, 2월, 11월과 시기상 차이가 있어 착오로 기재된 것으로 보입니다.)

핵심 쟁점

회사의 마케팅 활동으로 얻은 고객 문의 정보를 경쟁업체에 제공한 것이 정당한 해고사유에 해당하는지 여부와 해고예고를 하지 않은 것이 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하였고 소송비용은 원고들이 부담하도록 하였습니다. 이는 피고가 원고들에게 내린 징계해고가 유효하다는 의미입니다.

결론

법원은 원고들이 피고의 경쟁업체인 주식회사 K를 돕고 피고의 마케팅으로 들어온 냉동·냉장 물류 의뢰 정보를 K에 제공하여 피고에게 손해를 가한 행위는 피고의 취업규칙 및 근로기준법 시행규칙상 정당한 해고사유에 해당한다고 판단했습니다. 또한 근로기준법상 해고예고제도는 해고의 효력에 직접적인 영향을 미치지 않으며 원고들의 행위는 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 보아 절차적 위법도 없다고 판단하여 원고들의 청구를 최종적으로 기각하였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표 1] (해고예고의 예외가 되는 사유)​: 근로기준법 시행규칙 제4조와 [별표 1]은 근로자에게 책임 있는 사유로 해고예고를 하지 않아도 되는 경우를 규정하고 있습니다. 그중 **제3호는 '사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 초래한 경우'**를 포함합니다. 본 판례에서 법원은 원고들이 피고의 마케팅으로 얻은 냉동·냉장 물류 의뢰 정보를 경쟁업체인 K에 제공한 행위가 피고에게 수익 창출 기회를 상실하게 하고 손해를 가한 것으로 보아 이에 해당한다고 판단했습니다. 또한 **제9호는 '그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 대해 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'**를 해고예고 예외 사유로 명시하고 있는데, 법원은 원고들의 행위가 이 규정에도 해당한다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 제도는 근로자가 갑작스러운 해고에 대비하여 새로운 직장을 찾거나 생활을 안정시킬 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것입니다. 그러나 법원은 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력(해고가 유효한지 여부)에 영향을 미치는 것으로 보기는 어렵다는 기존 대법원 판례(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조)의 입장을 따랐습니다. 즉, 해고예고 위반은 별도의 법적 책임(예: 해고예고수당 지급 의무)을 발생시킬 수 있지만, 그 자체로 해고가 무효가 되는 것은 아니며, 본 사안에서는 위에서 설명한 근로기준법 시행규칙상의 해고예고 예외 사유에 해당한다고 보아 절차적 위법성도 없다고 판단했습니다.

참고 사항

직원이 회사 기밀이나 고객 정보, 영업 활동으로 얻은 잠재적 정보를 경쟁업체에 제공하는 행위는 설령 회사가 당장 해당 사업을 수행하고 있지 않더라도 중대한 비위 행위로 간주될 수 있습니다. 회사의 마케팅 활동으로 유입된 모든 정보는 회사의 자산이며, 이를 무단으로 유출하거나 다른 목적에 사용하는 것은 회사의 이익을 침해하는 행위로 이어질 수 있으므로 각별히 유의해야 합니다. 특히 경쟁업체에 정보를 제공하는 것은 직원의 회사에 대한 충실 의무를 위반하는 것으로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 근로기준법상 해고예고는 근로자의 경제적·시간적 여유를 주기 위한 절차이므로 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 근로기준법 시행규칙 [별표 1]에서 정한 '사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 초래한 경우' 등 중대한 사유가 있는 경우에는 해고예고 없이도 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.