행정
이 사건은 버스운송사업을 영위하는 A회사가 교섭대표노동조합인 K노동조합(이하 '참가인')과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하고, 임의로 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 다른 노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. K노동조합은 A회사의 과반수 노동조합으로서 교섭대표 지위를 가지고 있었음에도 불구하고, 회사는 '단체교섭 요구 사유가 준공영제 임금협정에 한정된다', '조합원 수가 급감하여 새로운 교섭창구 단일화 절차가 필요하다', '준공영제와 민영제 임금협정은 교섭단위를 분리하여 진행해야 한다'는 등의 주장을 하며 K노동조합과의 교섭을 거부했습니다. 그러나 법원은 K노동조합이 여전히 교섭대표노동조합 지위를 유지하고 있었고, 회사가 주장하는 교섭단위 분리의 필요성이나 정당한 거부 사유가 인정되지 않는다고 판단하여, 회사의 단체교섭 거부 행위를 부당노동행위로 보았습니다. 이에 따라 회사의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각하며 K노동조합의 손을 들어주었습니다.
주식회사 A에는 2003년부터 K노동조합이 있었고, 2022년에는 L노동조합과 M노동조합이 추가로 조직되었습니다. 2022년 2월, K노동조합은 A회사에 단체교섭을 요구했고, 9월 30일에는 K노동조합과 A회사가 준공영제 및 민영제 임금협정을 체결했습니다. 이후 K노동조합은 2022년 11월 2일, '2022년 준공영제 임금협정 만료일'을 이유로 단체교섭을 다시 요구했고, A회사는 교섭요구 노동조합을 공고했습니다. K노동조합은 2022년 12월 5일 과반수 노동조합으로 공고된 후 12월 11일 교섭대표노동조합으로 확정되었으나, A회사와 단체협약을 체결하지 못했습니다. 2023년 4월, 민영제 노선 단체협약 만료가 임박하자 L노동조합과 M노동조합이 연합하여 단체교섭을 요구했습니다. 이에 K노동조합은 자신들이 교섭대표노동조합 지위를 유지하고 있으므로 교섭창구 단일화 절차를 중지할 것을 요구했습니다. 그러나 A회사는 2023년 5월 10일 L, M 연합노동조합을 새로운 교섭대표노동조합으로 공고하고, K노동조합에게는 기존 교섭대표노동조합 지위는 준공영제 임금협정에 한정되며 2023년 준공영제 임금협정 갱신은 새로운 교섭대표노동조합과 진행할 것이라고 통보하며 교섭을 거부했습니다. A회사는 이후 L, M 연합노동조합과 2023년 준공영제 및 2024년 민영제 임금협정을 체결했습니다. 이에 K노동조합은 A회사의 교섭 거부 및 임의적인 교섭창구 단일화 절차 진행이 부당노동행위라며 구제 신청을 하였습니다. 경기지방노동위원회는 회사의 단체교섭 거부·해태 행위를 부당노동행위로 인정했고, 중앙노동위원회 또한 회사의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
본 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다: 회사가 과반수 노동조합이자 교섭대표노동조합인 K노동조합과의 단체교섭을 거부한 행위가 정당한 사유 없이 이루어진 '부당노동행위'에 해당하는지, 그리고 회사가 주장하는 교섭단위 분리가 정당한 이유로 인정될 수 있는지 여부입니다. 특히, 교섭대표노동조합의 지위 유지 기간 및 범위, 그리고 사용자가 임의로 교섭단위를 분리할 수 있는지에 대한 법리적 판단이 중요하게 다루어졌습니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 주식회사 A와 K노동조합 사이의 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대해 내린 재심판정(주식회사 A의 단체교섭 거부·해태 행위가 부당노동행위에 해당한다는 판정)이 위법하지 않다고 판단한 것입니다. 따라서 소송비용은 원고인 주식회사 A가 부담하도록 했습니다.
법원은 회사가 교섭대표노동조합인 K노동조합과의 단체교섭을 거부한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 '단체교섭 거부·해태의 부당노동행위'에 해당한다고 최종적으로 판결했습니다. 회사가 주장한 교섭대표노동조합의 교섭 권한 범위 제한, 조합원 수 감소로 인한 지위 상실, 교섭단위 분리의 필요성 등의 주장은 모두 인정되지 않았습니다. 이 판결은 교섭대표노동조합의 지위는 법령이 정한 기간 동안 유지되며, 사용자가 임의로 교섭단위를 분리하여 교섭을 거부할 수 없다는 점을 분명히 한 것입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호 (부당노동행위 금지): 이 조항은 사용자가 노동조합의 대표자 또는 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 등 단체교섭을 '정당한 이유 없이 거부하거나 해태'할 수 없다고 규정합니다. 즉, 사용자가 합리적인 이유 없이 단체교섭에 응하지 않거나 지연하는 행위는 부당노동행위로 금지됩니다. 본 사건에서 법원은 회사가 교섭대표노동조합인 K노동조합과의 교섭을 거부한 것이 정당한 이유가 없다고 판단하여 이 조항에 따른 부당노동행위임을 인정했습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제1항, 제3항 (교섭대표노동조합의 지위 유지 기간): 이 시행령은 교섭대표노동조합의 지위가 언제까지 유지되는지를 명시합니다. 제1항에 따르면, 교섭대표노동조합은 사용자와 체결한 '첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날'까지 또는 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 지위를 유지합니다. 다만, 제3항에 따라 '교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우'에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 다시 교섭을 요구할 수 있습니다. 본 사건에서 K노동조합은 2022년 12월 11일 교섭대표노동조합으로 확정되었으나, 1년간 단체협약을 체결하지 못하여 2023년 4월 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 상황이었습니다. 하지만 법원은 K노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 유지하고 있었으며, 조합원 수 감소만으로 지위가 상실된다는 규정은 없다고 보아 회사의 교섭 거부 사유를 배척했습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항 (교섭단위 분리 결정): 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에서 교섭창구 단일화를 원칙으로 하되, '현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등'을 고려하여 필요하다고 인정되는 경우 노동위원회가 노동관계 당사자의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 통합할 수 있다고 규정합니다. 본 사건에서 회사는 준공영제와 민영제 임금협정은 별도로 교섭단위를 분리하여 진행해야 한다고 주장했지만, 법원은 회사가 노동위원회의 결정 절차를 거치지 않고 일방적으로 교섭단위를 분리할 수 없으며, 준공영제와 민영제 노선 근로자 사이에 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있다고 볼 수 없고 기존 교섭 관행도 분리되지 않았다는 이유로 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. 즉, 교섭단위 분리는 자의적으로 할 수 있는 것이 아니라 엄격한 요건과 절차를 따라야 함을 강조한 것입니다. 관련 대법원 판례 (단체교섭 거부·해태 정당한 이유 판단 기준): 대법원은 단체교섭 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지는 노동조합측의 교섭권자, 요구하는 교섭시간·장소·사항, 교섭 태도 등을 종합하여 '사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하기 어려운지' 여부에 따라 판단해야 한다고 판시합니다. 본 사건에서 법원은 회사의 주장이 이러한 사회통념상 정당한 이유에 해당하지 않는다고 보았습니다.
교섭대표노동조합의 지위 유지 기간을 확인하세요: 교섭대표노동조합으로 결정되면 법령에서 정한 기간(일반적으로 첫 단체협약 효력 발생일로부터 2년 또는 1년 이내 단체협약 미체결 시 새로운 교섭 요구 가능) 동안 그 지위가 유지됩니다. 단순히 조합원 수가 줄었다고 해서 사용자가 일방적으로 교섭대표노동조합의 지위가 상실되었다고 판단하거나 교섭을 거부할 수 없습니다. 단체교섭 거부에는 '정당한 이유'가 필요합니다: 사용자가 노동조합의 단체교섭을 거부하거나 지연시키는 경우, 이는 부당노동행위로 간주될 수 있습니다. 교섭권자, 교섭시간, 장소, 사항, 태도 등을 종합적으로 고려했을 때 사회통념상 교섭 의무 이행을 기대하기 어려운 경우에만 정당한 이유가 인정될 수 있습니다. 교섭단위 분리는 신중해야 합니다: 하나의 사업장에서는 하나의 교섭단위가 원칙이며, 교섭단위 분리는 근로조건의 현격한 차이 등 예외적인 경우에 노동위원회의 결정을 통해서만 가능합니다. 사용자가 노동조합과의 합의 없이 임의로 교섭단위를 분리하여 특정 노동조합과의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위로 판단될 수 있습니다. 기존 교섭 관행을 존중하세요: 오랫동안 특정 노동조합과 포괄적인 범위(예: 준공영제와 민영제 모두)의 단체협약을 체결해온 관행이 있었다면, 특별한 사유 없이 그 범위를 축소하여 교섭을 거부하는 것은 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다.
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