요양보호사 해고 통보 논란 재심 결정 유지 사건

C D야간보호센터(2호점)의 원장인 원고 A는 2023년 1월 3일 요양보호사 B를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면 통보 절차를 지키지 않았다는 이유로 부당해고 구제 신청을 당했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 A의 해고가 부당하다고 판단했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했으나 법원은 원고의 청구를 기각하며 부당해고 인정을 유지했습니다.

관련 당사자

• 원장 A: C D야간보호센터(2호점)를 운영하는 사업주이자 원고
• 요양보호사 B: C D야간보호센터(2호점)에서 근무했던 근로자이자 피고보조참가인
• 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청에 대해 판정을 내린 행정기관의 대표이자 피고

분쟁 상황

요양보호사 B는 직장 동료인 조장 E과 언쟁을 벌인 후, 이 사건 센터 소장 F와 원장 A로부터 '조장 지시를 따르지 않을 거면 그만두라'는 취지의 발언을 들었습니다. 이후 B는 스트레스로 인한 본태성 고혈압 진단을 받고 향후 1주일 간 안정 가료가 필요하다는 내용의 진단서를 발급받았습니다. B는 같은 날 팀장 G에게 '원장님도 그만두라 하시고 오늘 소장님도 그만 둬!라고 하여 신경을 너무 썼는지 집에 오다 어지럽고 흉통도 오고 두통이 심해서 병원에 갔었습니다. 원장님한테 전화드렸는데 시키는대로 안하면 그만둬야지라고 하시네요. 원장님한테 아파서 내일 못 나간다고 전화드렸습니다'라는 문자메시지를 보냈습니다. 이후 사회복지사 I에게 '그만두라고 했으니 사직을 시키든 사람을 구하든 알아서 하시면 될 것 같습니다. 그만두라고 해서 오늘부터 안 나가는 걸로 처리해주시면 될 것 같습니다'는 문자메시지를 보냈습니다. 원고 A는 B가 자발적으로 사직했다고 주장했지만 B는 해고를 당했다고 주장하며 부당해고 구제 신청을 했습니다.

핵심 쟁점

사업주가 근로자에게 퇴사를 종용하거나 해고 의사를 밝힌 상황에서 근로자가 '그만두겠다'고 표현한 것이 자발적인 사직인지 혹은 사업주의 해고 통보에 따른 것인지 여부입니다. 또한 해고 시 근로기준법 제27조에 따른 서면 통보 의무를 준수했는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 제기한 부당해고구제재심판정취소 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 요양보호사 B에 대한 해고를 부당해고로 인정한 재심판정이 정당하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 원고 A가 요양보호사 B에게 퇴사를 종용하거나 해고 의사를 명확히 전달했다고 보았고 근로기준법 제27조에 따른 서면 통보 의무를 다하지 않았으므로 해고가 부당하다고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하며 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며 해고는 서면으로 통지해야만 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 이 조항은 해고의 정당성을 확보하기 위한 절차적 요건으로 근로자가 해고의 사유를 명확히 알고 대비할 수 있도록 하는 동시에 사용자가 해고권을 남용하는 것을 방지하는 중요한 역할을 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 구두로 해고 의사를 전달했을지라도 근로기준법 제27조에서 요구하는 서면 통지 의무를 지키지 않았으므로 해고가 부당하다고 판단했습니다. 따라서 해고는 반드시 문서로 그 사유와 일자를 명확히 밝혀 근로자에게 전달해야 법적 효력을 가집니다.

참고 사항

근로자를 해고할 때는 반드시 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시한 서면 통지서를 작성하여 근로자에게 전달해야 합니다. 구두 통지나 문자 메시지 등은 법적 효력이 없거나 다툼의 여지가 매우 큽니다. 근로자가 언쟁이나 갈등 상황에서 '그만두라'는 말을 듣고 사직 의사를 표현하더라도 이는 사업주의 해고 의사가 명확히 전달된 것으로 해석될 수 있습니다. 따라서 근로자가 자발적으로 사직했음을 주장하려면 명확한 사직서와 사직의 자율성이 입증되어야 합니다. 근로자는 해고를 당했다고 판단될 경우 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이 기한을 넘기면 신청이 어려워질 수 있으므로 신속하게 대응해야 합니다. 사업주는 근로자와의 갈등 상황에서 즉흥적인 발언이 법적 문제로 이어질 수 있음을 인지하고 신중하게 대처해야 합니다. 특히 퇴사 관련 발언은 해고로 해석될 가능성이 높으므로 주의해야 합니다. 근로자가 질병이나 부상으로 안정 가료가 필요하다고 진단서를 제출한 경우 사업주는 이를 충분히 고려하고 적절한 조치를 취해야 합니다.