고객 상담 직원에 대한 부당 강등 징계 재심 취소 사건

B공제회 노동조합 위원장인 원고가 고객상담센터 직원과의 회식 중 발생한 신체 접촉 행위로 인해 직장 내 성희롱으로 강등 징계 처분을 받았습니다. 원고는 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 일부 징계 사유만 인정하고 강등 처분이 과하다고 판단하여 원고의 신청을 인용했습니다. 그러나 B공제회는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 강등 징계 사유가 모두 인정되며 징계 수위도 적정하다고 판단하여 재심 신청을 인용했습니다. 이후 B공제회는 정직 처분을 취소하고 다시 강등 처분을 소급 적용했습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다며 이 사건 행정소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하며 강등 처분이 정당하다는 중앙노동위원회의 판단을 유지했습니다. 한편, 이와 별개로 원고에 대한 형사상 강제추행 혐의는 검찰에서 혐의없음 처분되었고 법원에서도 무죄가 선고된 바 있습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B공제회 노동조합 위원장으로, 고객상담센터 회식 중 직장 내 성희롱 혐의로 강등 징계를 받은 당사자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고와 B공제회 간의 부당 강등 구제 재심 신청 사건에 대해 재심 판정을 내린 기관
• 피고보조참가인 B공제회: 원고를 강등 징계 처분한 사용자이자 피해자 D의 소속 기관

분쟁 상황

원고 A는 B공제회 노동조합 위원장으로 근무하던 중 2022년 5월 고객상담센터 간담회 회식에서 같은 공제회 직원인 피해자 D의 어깨를 만지고 허리를 감싸는 행위, 그리고 볼에 입을 맞추는 행위를 하여 직장 내 성희롱 혐의를 받았습니다. B공제회는 2022년 9월 인사위원회를 개최하여 이 행위들이 취업규칙에서 정한 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단하고 원고에게 강등 처분을 내렸습니다. 원고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회는 어깨를 만진 행위만 인정하고 강등 처분은 과하다고 보아 원고의 구제 신청을 받아들였습니다. 그러나 B공제회는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2023년 4월 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 재심 신청 후 B공제회는 자체 인사위원회를 열어 강등 처분을 정직 3개월로 변경했으나, 중앙노동위원회는 2023년 5월 '이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하다'며 B공제회의 재심 신청을 인용했습니다. 이후 B공제회는 다시 강등 처분을 소급 적용했습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다며 이 사건 행정소송을 제기했습니다. 한편 원고는 같은 사실관계로 인해 강제추행 혐의로 형사 절차를 겪었으며, 검찰은 혐의없음(증거불충분) 처분을, 법원은 무죄를 선고했습니다.

핵심 쟁점

B공제회가 원고에게 강등 처분을 내린 직장 내 성희롱 징계 사유가 정당한지, 강등 처분이라는 징계 양정이 적정한지, 그리고 B공제회가 재심 신청 중 징계 수위를 변경한 것이 재심의 구제이익에 영향을 미치는지 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다. 또한 형사사건에서 무죄가 선고된 것이 직장 내 징계의 유효성에 어떤 영향을 미치는지도 판단의 중요한 요소였습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 보아 원고에 대한 강등 처분을 유지한 것을 의미합니다.

결론

법원은 중앙노동위원회가 내린 원고의 강등 징계가 적법하다는 재심 판정을 취소해달라는 원고의 청구를 기각했습니다. 이에 따라 B공제회의 원고에 대한 강등 처분은 최종적으로 유효한 것으로 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법, 노동위원회법, 그리고 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 및 취업규칙과 관련된 법리가 적용되었습니다. 근로기준법은 근로자의 부당 해고 또는 징계 등에 대한 구제 절차의 근간을 마련하고 있으며, 노동위원회법은 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 재심 절차 및 역할을 규정합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱의 정의, 사업주의 예방 및 조치 의무를 명확히 하여, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 취해야 함을 규정하고 있습니다. 또한 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무 규율과 징계 사유 등을 구체적으로 명시하여, 이 사건에서는 B공제회의 취업규칙 제46조의3 등 직장 내 성희롱 관련 조항이 징계의 정당성 판단의 근거가 되었습니다. 법리적으로는 징계 처분에 대한 구제이익의 존부와 징계의 양정의 적정성이 중요한 쟁점이었습니다. 구제이익은 행정소송을 통해 원고가 법률적으로 얻을 수 있는 이익을 의미하며, 이 사건에서는 B공제회가 강등 처분을 정직 처분으로 변경했다가 다시 강등 처분을 소급 적용한 상황에서 재심 판정을 다툴 이익이 여전히 존재하는지 여부가 검토되었습니다. 징계양정의 적정성은 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용에 해당하는지 여부를 판단하는 것으로, 법원은 징계 사유의 내용과 정도, 징계 대상자의 근무 경력, 징계로 인한 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 비록 회식 등 업무 외 상황에서 발생했더라도 직장 내 권력 관계나 업무 관련성을 고려하여 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있으므로 항상 주의해야 합니다. 직장 내 성희롱과 같은 징계 사안에 대한 기업의 판단은 형사상 처벌과는 별개로 이루어질 수 있습니다. 형사 절차에서 무죄를 받았다 하더라도 회사의 취업규칙이나 관련 법률에 따른 징계 사유는 여전히 인정될 수 있으며, 이는 행정소송 등에서 독립적으로 심리됩니다. 부당 징계 구제 절차는 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 그리고 행정소송으로 이어지는 복잡한 단계를 거치며, 각 단계마다 판단이 달라질 수 있습니다. 기업이 징계 처분을 변경하더라도, 변경된 처분이 새로운 불이익을 야기하거나 법률상 이익에 영향을 미친다면 기존 처분에 대한 구제이익이 소멸하지 않고 다툼의 대상이 될 수 있습니다.