직원 해고사유의 정당성 및 절차 준수 여부 사건

A 주식회사(파산관재인 B이 소송 수계)는 노무부장 F를 8가지 징계사유로 해고했습니다. F는 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 절차를 위반하여 부당하다고 판정했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나 법원은 A 주식회사가 제시한 8가지 징계사유가 모두 정당하게 인정되지 않으며 해고 과정에서 해고사유를 구체적으로 서면 통지하지 않는 등 절차적 하자가 중대하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A 주식회사의 파산관재인 B (여객운송사업을 영위하던 법인 A 주식회사의 소송을 수계한 자)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (중앙노동위원회의 재심판정을 내린 당사자)
• 피고보조참가인: F (원고 회사 A 주식회사의 노무부장으로 근무했으며 해고된 직원)

분쟁 상황

참가인 F는 2012년 A 주식회사에 노무부장으로 입사하여 근무했습니다. 2021년 11월 22일 A 주식회사는 징계위원회를 개최하여 회사 중요 서류 무단 폐기 기밀 서류 무단 반출 사고처리비 무단 사용 이사회 및 인사위원회 참여 수당 수령 이사회 회의록 위조 접대비 무단 사용 가불금 미변제 3천만 원 부당 차용 등 8가지 징계사유를 들어 F를 해고하기로 의결하고 같은 날 이를 통보했습니다. 이에 F는 부당해고라며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고 경기지방노동위원회는 2022년 1월 26일 해고가 서면 통지 절차를 위반하여 부당하다고 판단하여 F의 구제 신청을 인용했습니다. A 주식회사는 이 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회는 2022년 5월 24일 징계사유를 인정하기 어렵고 징계 절차에 중대한 하자가 있다는 이유로 A 주식회사의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 주장하는 8가지 징계사유가 정당하게 인정되는지 여부와 해고 과정에서 근로기준법에서 정한 해고사유 및 시기 서면 통지 의무를 포함한 징계 절차가 적법하게 준수되었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각하고 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 '이 사건 해고는 부당하다'는 재심판정이 적법하다는 것을 의미합니다.

결론

법원은 회사 측이 주장한 8가지 징계사유가 객관적인 증거로 충분히 입증되지 않았고 특히 징계 절차에서 근로자에게 해고 사유를 구체적으로 알리고 소명 기회를 충분히 주지 않은 절차적 하자가 중대하다고 보아 이 사건 해고는 부당하다고 최종 판단했습니다. 따라서 직원은 부당해고 구제 재심판정의 정당성을 인정받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제27조 제1항 및 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이 규정의 취지는 사용자가 신중하게 해고하도록 하고 근로자가 해고에 적절하게 대응할 수 있도록 하며 해고의 존부 시기 사유를 명확하게 하여 뒷날 분쟁을 해결하는 데 있습니다. 따라서 해고 통지서에는 해고사유가 구체적으로 기재되어야 하며 단순히 인사규정 조문만 나열하는 것으로는 부족합니다. 이 사건에서 법원은 원고 회사가 보낸 징계위원회 출석 통지서 징계 결과 통보서 해고예고 통보서에 해고사유가 '공금횡령 등' '취업규칙 위반' 등으로 추상적이고 포괄적으로 기재되어 있을 뿐 구체적인 사실관계나 발생 시점이 포함되지 않았으며 취업규칙 제54조에 명시된 '징계처분사유 설명서'도 통지하지 않아 절차적 위법이 중대하다고 판단했습니다. 또한 징계혐의자가 징계 사실을 부인하는 경우 징계 사실의 존재에 대한 증명 책임은 징계권을 행사하는 회사 측에 있으며 증명이 부족하면 그 불이익은 회사에 귀속됩니다. 법원은 원고 회사가 제시한 8가지 징계사유에 대해 각각 검찰의 혐의없음(증거불충분) 결정이 있거나 제출된 증거만으로는 징계사유를 인정하기 부족하며 회사 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 불분명하다고 판단했습니다.

참고 사항

회사는 직원을 해고할 때 해고 사유를 '공금횡령 등'과 같이 추상적으로 기재하기보다는 어떤 행위가 언제 어떻게 발생했으며 어떤 회사 규정을 위반했는지 구체적인 사실관계를 상세하게 서면으로 통지해야 합니다. 이는 근로자가 자신의 방어권을 충분히 행사할 수 있도록 보장하는 중요한 절차입니다. 징계위원회 개최 시 징계 대상자에게 징계 사유를 사전에 충분히 알리고 소명 자료를 준비할 시간적 여유를 주며 객관적인 증거를 확보하여 공정하게 심의해야 합니다. 과거의 여러 비위 항목을 심문 당일에 즉석에서 소명하라고 요구하는 것은 적절한 소명 기회 제공으로 보기 어렵습니다. 회사는 징계 사유가 발생했다고 주장할 때 이에 대한 객관적이고 충분한 증거를 확보하고 제시할 책임이 있습니다. 단순히 의혹을 제기하거나 주관적인 판단만으로는 정당한 징계 사유로 인정받기 어렵습니다. 검찰의 무혐의 결정 등은 징계 사유의 정당성을 판단하는 데 중요한 요소가 될 수 있습니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 내부 규정에 징계 절차에 관한 내용이 명시되어 있다면 이를 반드시 준수해야 합니다. 예를 들어 '징계처분사유 설명서'를 통지해야 한다는 규정이 있다면 이를 이행해야 합니다.