해외 법인 대표이사가 주장한 부당해고 구제 신청 기각 판결

원고 A는 피고보조참가인 주식회사 농업회사법인 B(이하 '참가인')의 터키법인 대표이사로 근무했습니다. 원고는 2021년 4월 30일 참가인으로부터 부당하게 해고당했다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제를 신청했으나, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 기각 판정을 받았습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었고, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다며 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 농업회사법인 B의 터키법인 D의 대표이사로 근무했던 사람으로, 자신이 부당하게 해고된 근로자라고 주장함.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 자.
• 피고보조참가인 주식회사 농업회사법인 B: 원고 A를 터키법인의 대표이사로 임명하고 국내외 농축수산물 도소매업 등을 영위하는 법인.

분쟁 상황

원고 A는 주식회사 농업회사법인 B의 해외 사업 확장으로 터키법인의 대표이사로 채용되어 올리브 관련 사업을 총괄했습니다. 2021년 4월 30일, 원고는 참가인의 부장으로부터 '회사를 떠나야 한다'는 말을 듣고 해고되었다고 주장했습니다. 원고는 자신이 실질적인 근로자이므로 이 해고가 부당하다고 보아 노동위원회에 구제를 신청했으나, 원고가 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 두 차례 모두 기각되자 법원에 불복 소송을 제기한 상황입니다. 핵심은 '대표이사'라는 직함에도 불구하고 원고의 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 원고 A가 근로기준법에서 정하는 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 원고가 근로자로 인정되어야만 부당해고 구제 신청이 받아들여질 수 있습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정(원고가 근로자가 아니라는 결정)이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 참가인은 해외 사업을 전문적으로 경영할 대표이사를 필요로 하여 원고를 채용했으며, 일반 직원과 다른 채용 절차를 거쳤습니다. 원고 스스로도 터키법인의 대표이사(CEO)로 인식하고 있었습니다. 둘째, 터키법인 정관에 원고가 설립자이자 처음 3년간 무한책임 대표, 이사회 위원 및 의장으로 명시되어 있었으며, 터키법인은 선박, 차량 구입, 부동산 매입 등 독자적인 업무를 수행할 권한이 있었습니다. 원고는 올리브 농장 매입, 사업계획 수립, 현지 근로자 채용 및 지휘·감독, 생산 관리 및 수출 등 터키법인의 업무를 포괄적으로 위임받아 상당한 독자적인 권한과 책임을 가지고 수행했습니다. 셋째, 원고가 텔레그램이나 카카오톡 등을 통해 참가인에게 업무를 보고하고 결재받았다고 주장했으나, 이는 위임받은 사무에 대한 통상적인 보고 수준으로 보이며, 해외 법인이라는 지리적 특수성을 고려할 때 상당한 지휘·감독으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 넷째, 원고는 참가인으로부터 월 200만~300만 원 상당의 법인카드와 업무용 차량을 지원받았고, 참가인의 겸직 승인 없이 다른 회사의 사외이사로 활동하며 보수를 수령하는 등 일반 근로자와는 다른 차별화된 혜택을 받았습니다. 다섯째, 원고가 참가인의 복무관리, 취업규칙, 복지규정 등의 적용을 받았거나 출퇴근 등 복무관리를 받았다는 객관적인 자료가 없습니다. 여섯째, 터키법인의 운영비용이 터키법인에서 지급되었고, 4대 보험 자격취득신고서에 원고가 '대표자'로 기재된 점 등을 종합할 때, 4대 보험 가입 여부 등만으로 근로자성을 인정하기는 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없고, 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제2조 제1항 제1호 (근로자의 정의)​ 이 조항은 '근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다'고 규정하고 있습니다.

2. 관련 법리 (근로자성 판단 기준)​ 대법원 판례에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, 실질적으로 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'를 기준으로 판단합니다.

가. 임원의 근로자성 판단 기준 회사의 임원이라고 하더라도, 그 업무의 성격이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기 어렵고, 실제로는 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하며 그 대가로 일정한 보수를 받았다면 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있습니다. 그러나 임원이 담당하는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받으며 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 않고, 위임받은 사무를 처리하는 독립적인 지위에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

법원은 주로 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하고 업무 수행 과정에서 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 하는지 여부
• 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
• 업무 수행 과정에서 사용자의 복무 규정이나 인사 규정 등의 적용을 받는지 여부
• 업무의 대가로 받는 금품이 순수한 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 아니면 사업 경영 성과에 따른 이윤 분배의 성격이 강한지 여부
• 근로 소득세 원천징수 여부, 4대 보험 가입 여부 등 사회보장제도 적용 여부
• 기본급이나 고정급이 정해져 있고 업무 수행의 구체적인 지휘·감독이 이루어지는지 여부
• 스스로 비품·원자재 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부

참고 사항

회사의 임원이나 대표이사 직함을 가지고 있더라도, 실제 업무 내용에 따라 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수도 있고 아닐 수도 있습니다. 따라서 유사한 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 고려해야 합니다.

첫째, 계약서의 명칭보다는 실질적인 업무 내용을 가장 중요하게 판단합니다. 회사의 사업 계획을 독자적으로 수립하고 실행하며, 예산을 집행하고, 현지 직원을 직접 채용하거나 해고하는 등 폭넓은 권한과 책임을 가지고 독립적으로 업무를 수행했다면 근로자로 인정받기 어렵습니다.

둘째, 사용자의 지휘·감독 여부가 핵심입니다. 보고 의무가 있다고 해서 무조건 지휘·감독을 받는다고 보기 어렵습니다. 위임받은 업무의 진행 상황을 공유하거나 결과를 보고하는 수준을 넘어, 구체적인 업무 지시를 받고 그 지시에 따라 업무를 처리했는지, 근무 시간이나 장소가 엄격히 통제되었는지 등을 종합적으로 보아야 합니다.

셋째, 일반 근로자와 차별화된 대우를 받았는지 확인해야 합니다. 법인카드, 업무용 차량 지원, 다른 회사 겸직 및 보수 수령 등은 임원으로서의 지위를 강화하는 요소가 될 수 있습니다.

넷째, 4대 보험 가입이나 급여 지급 방식만으로 근로자성이 바로 인정되는 것은 아닙니다. 4대 보험 신고서에 '대표자'로 기재되었거나, 급여가 성과에 따른 이익 분배 성격이 강하다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.

다섯째, 해외 법인 대표이사의 경우, 국내 본사와의 관계에서 지리적 특성상 소통이 이루어지더라도 그것이 '상당한 지휘·감독'으로 인정되기 어려운 경우가 많습니다. 본사의 경영 책임자로부터 업무 집행과 관련되는 통상적인 보고를 한 것에 불과할 수 있습니다.

자신이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 개별 사안의 구체적인 사실 관계를 종합적으로 판단하므로, 자신의 상황을 객관적으로 분석하고 관련 증거 자료를 확보하는 것이 중요합니다.