노동
원고 A는 버스회사 B에서 정년퇴직 후 두 차례 촉탁직 근로계약을 맺고 버스 운전원으로 근무했습니다. 2020년 6월 세 번째 재계약이 거부되자 부당해고를 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 갱신기대권을 인정하지 않아 원고의 신청을 기각했습니다. 그러나 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 보고 회사의 재계약 거부가 합리적인 이유 없는 부당해고에 해당한다고 판단, 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 취소했습니다.
원고 A는 2013년 9월 28일 주식회사 B에 입사하여 근무하다가 2017년 12월 31일 정년퇴직했습니다. 정년퇴직 후 원고는 2018년 5월 11일부터 2019년 5월 10일까지, 그리고 2019년 6월 11일부터 2020년 6월 10일까지 두 차례에 걸쳐 주식회사 B와 촉탁직 근로계약을 체결하고 버스 운전원으로 근무했습니다. 2020년 5월 14일, 주식회사 B는 원고에게 이 사건 근로계약이 2020년 6월 10일자로 만료되니 2020년 6월 3일까지 회사에 사직원을 제출해 달라고 통보했습니다. 원고는 이 통보에 따라 2020년 6월 2일 사직서를 제출하고 근로관계가 종료되었습니다. 이후 원고는 2020년 9월 4일 주식회사 B가 위와 같이 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 인천지방노동위원회는 2021년 2월 3일 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각했습니다. 이에 불복한 원고는 2021년 3월 11일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 2021년 5월 7일 원고의 재심신청을 기각했습니다. 결국 원고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.
정년퇴직 후 기간제(촉탁직) 근로계약을 맺은 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 사용자가 계약 갱신을 거절한 사유가 사회통념상 합리적인지 여부입니다.
중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 주식회사 B 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다. 이는 원고의 손을 들어준 판결입니다.
법원은 회사의 취업규칙 및 단체협약에서 촉탁직 근로자의 재고용 및 계약 갱신을 예정하고 있었고, 실제로 상당수의 촉탁직 근로자들이 반복적으로 재계약되었던 점, 원고가 수행하는 버스 운전 업무가 계속적이고 상시적인 업무인 점 등을 종합하여 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보았습니다. 또한 회사가 주장한 재계약 거부 사유인 코로나19로 인한 구조조정 필요성, 원고의 사고 이력, 근무 성적 등은 다른 운전사들과의 형평성에 맞지 않거나 최초 계약 시 이미 고려할 수 있었던 사정이었으므로 합리적인 이유로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 회사가 합리적 이유 없이 원고의 촉탁직 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하며, 이와 달리 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부를 다루고 있으며, 특히 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자의 갱신기대권 인정 여부가 핵심 쟁점입니다.
1. 근로계약 갱신기대권 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 다음의 경우 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다.
2. 정년 경과 근로자의 갱신기대권 판단 기준 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 언급된 일반적인 사정 외에 다음의 요소들도 함께 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 합니다.
3. 갱신 거절의 합리적 이유 판단 및 증명책임 정당한 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 경우, 그 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지가 문제 됩니다. 이 경우 다음 사항들을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다.
정년퇴직 후 촉탁직 등 기간제 근로계약을 체결하더라도, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 다음 사항들을 확인하는 것이 중요합니다. 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서에 계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 있는지 살펴보세요. 회사가 과거에 유사한 직무를 수행하는 근로자들과 반복적으로 계약을 갱신해 온 사례가 있는지, 그 비율은 어느 정도인지 확인하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 약 60%의 촉탁직 근로자가 재계약했습니다. 본인이 수행하는 업무의 성격이 일시적인 것이 아니라 회사 운영에 필수적인 계속적·상시적 업무인 경우 갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다. 정년이 지난 근로자라도 해당 직무를 수행하는 데 필요한 업무 능력이 저하되지 않았음을 증명할 수 있어야 합니다. 이 사건에서는 버스 운전 업무의 특성상 정년만으로 작업능률 저하나 위험성 증대를 단정하기 어렵다고 보았습니다. 회사가 계약 갱신을 거부할 때는 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 이에 대한 증명 책임은 회사에 있습니다. 단순히 코로나19와 같은 경제 상황이나 경미한 사고 이력만으로는 정당한 이유로 인정되지 않을 수 있습니다. 계약 만료 시 회사에서 사직서 제출을 요구하거나 일시적인 근로관계 단절 기간이 있더라도, 이것이 퇴직금 정산 등 형식적인 절차에 불과하고 실질적인 업무 내용의 변화 없이 재고용이 반복되었다면 갱신기대권이 인정될 여지가 있습니다.
