행정
종합제철업을 영위하는 주식회사 C는 복수의 노동조합인 원고 A노동조합과 피고보조참가인 B노동조합이 있는 회사입니다. 회사는 노동조합 활동을 위한 유급 근로시간 면제 한도를 배분하면서, B노동조합과의 합의가 명확하지 않은 상태에서 A노동조합과 체결한 합의서에 근거하여 특정 시점의 체크오프(조합비 공제) 조합원 수를 기준으로 시간을 배분했습니다. 이에 B노동조합은 회사의 방식이 공정대표의무를 위반하여 자신들을 차별했다고 주장하며 노동위원회에 시정 신청을 제기했습니다. 중앙노동위원회는 B노동조합의 손을 들어주었고, 이에 불복한 A노동조합이 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나 법원은 이를 기각했습니다.
주식회사 C에는 원고 A노동조합과 피고보조참가인 B노동조합이 있었습니다. 2018년 교섭요구 노동조합 확정 공고 후, 회사는 A노동조합과 근로시간면제 운영에 대한 합의서(이 사건 제1 합의서)를 작성했습니다. 이 합의서에는 노동조합 간 상호 협의가 없을 경우 '교섭참여노조 확정공고일 당시의 노동조합원 수'를 기준으로 임시 배분한다는 내용이 포함되어 있었습니다. 이후 A노동조합과 B노동조합은 근로시간면제 시간 배분 합의서(이 사건 제2 합의서)를 작성했으나, '조합원 수에 따라 배분'한다는 내용만 있을 뿐 구체적인 조합원 수 산정 기준은 명시되지 않았습니다.
회사는 2019년과 2020년에 걸쳐 근로시간면제 한도를 배분하면서 배분 시점의 '체크오프(조합비 공제) 조합원 수'를 기준으로 삼았습니다. 이에 B노동조합은 제2 합의서에 조합원 수 산정 시점이 명시되지 않았으므로 회사의 일방적인 배분 방식은 부당하며, 특히 체크오프 인원 외 비공개 조합원도 있기에 형평성에 문제가 있고 공정대표의무 위반에 해당한다고 이의를 제기했습니다. 회사는 A노동조합의 요청과 제출된 합의서에 근거하여 배분했다고 답변했습니다.
B노동조합은 경북지방노동위원회에 시정 신청을 했으나 기각되었습니다. 그러나 중앙노동위원회에 재심을 신청하여, 중앙노동위원회는 회사가 '교섭요구 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수'를 기준으로 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반이라고 보아 B노동조합의 재심 신청을 인용했습니다. 이에 A노동조합은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하게 되었습니다.
회사가 복수 노동조합이 존재하는 상황에서 근로시간면제 한도를 배분할 때, 특정 시점의 체크오프 조합원 수를 기준으로 한 배분 방식이 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 공정대표의무를 위반한 것인지 여부입니다. 특히 두 노동조합 간 합의서에 명시된 '조합원 수'의 해석과 어떤 기준이 적용되어야 하는지가 핵심 쟁점입니다.
법원은 A노동조합의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 회사의 근로시간면제 한도 배분 방식이 공정대표의무를 위반했다고 판단한 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다. 따라서 회사가 '교섭참여노조 확정공고일 당시의 노동조합원 수'를 기준으로 하지 않고 체크오프 조합원 수를 기준으로 배분한 조치는 공정대표의무 위반에 해당한다고 보았습니다.
법원은 A노동조합과 B노동조합이 체결한 두 번째 합의서(이 사건 제2 합의서)가 향후 근로시간면제 한도 배분을 '조합원 수'에 따라 한다고만 정했을 뿐, 그 조합원 수를 어떤 기준으로 산정할지에 대해서는 구체적으로 합의하지 못했다고 판단했습니다. 따라서 첫 번째 합의서(이 사건 제1 합의서)에 명시된 원칙, 즉 노동조합 간 합의가 이루어지지 않을 경우 '교섭참여노조 확정공고일 당시의 노동조합원 수'에 비례하여 근로시간면제 한도를 분배해야 한다는 규정이 적용되어야 한다고 보았습니다. 회사가 이 기준을 따르지 않고 체크오프 조합원 수를 기준으로 배분한 것은 합리적인 이유 없이 노동조합을 차별하여 공정대표의무를 위반한 것이라고 최종적으로 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 「노동조합 및 노동관계조정법」상 '공정대표의무'와 '근로시간면제' 규정의 해석 및 적용에 관한 것입니다.
공정대표의무 (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4): 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우, 사용자와 교섭대표 노동조합은 '합리적 이유 없이' 다른 노동조합을 차별해서는 안 된다는 의무를 부과합니다. 근로시간면제 한도 배분과 같은 중요한 사항에서 특정 노동조합에게 불이익을 주거나 유리하게 대우하는 것은 공정대표의무 위반에 해당할 수 있습니다. 본 판결에서 법원은 회사가 교섭참여노조 확정공고일 당시의 조합원 수라는 객관적인 기준을 따르지 않고 체크오프 조합원 수로 임의 배분한 것을 합리적 이유 없는 차별로 보아 공정대표의무 위반이라고 판단했습니다.
근로시간면제 (노동조합 및 노동관계조정법 제24조): 이 법은 근로자가 단체협약 또는 사용자 동의에 따라 노동조합 업무를 수행하는 것을 유급 근로시간으로 인정할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이때 '근로시간면제 한도'가 정해지며, 복수 노조의 경우 이를 어떻게 배분할지가 중요한 문제입니다. 법원은 이 사건에서 두 합의서의 내용을 종합적으로 해석하여, 나중에 체결된 제2 합의서가 조합원 수 산정 기준을 명확히 하지 못했으므로, 더 구체적인 내용을 담고 있던 제1 합의서의 원칙(교섭요구 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수)이 적용되어야 한다고 판단했습니다. 즉, 합의 내용이 불분명할 경우 공정성 확보를 위해 객관적인 기준을 적용해야 한다는 법리가 적용되었습니다.
복수 노동조합이 있는 사업장에서 근로시간면제 한도와 같은 중요한 사항을 합의할 때는 다음 사항을 명확히 하는 것이 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.
