대학교 직원의 상급자 모욕 및 부당 수당 청구로 인한 해고 사건

학교법인 A 소속 직원 B(참가인)는 상급자들에 대한 모욕적인 언행, 허가 없이 근무시간 중 외부 대학교 출강 및 관련 부당 연장근로수당 청구, 그리고 학교 내부 정보를 무단으로 외부에 누설한 행위 등으로 해임되었습니다. 참가인은 부당해고 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 일부 징계사유는 인정되나 해고 처분은 과중하다고 판단하여 구제신청을 인용하거나 재심신청을 기각했습니다. 이에 학교법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했고, 법원은 참가인의 주요 징계사유들이 정당하며 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단하여 학교법인 A의 청구를 인용했습니다. 즉, 법원은 참가인의 해고가 정당하다고 본 것입니다.

관련 당사자

• 학교법인 A (원고): D대학교를 운영하는 학교법인으로, 해고된 직원 B의 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 중앙노동위원회를 대표하며, 본 사건에서 학교법인 A의 재심신청을 기각한 주체입니다.
• B (피고보조참가인): 학교법인 A 소속 직원으로, 본 사건에서 해고 처분을 받은 당사자입니다.
• G (평생교육원 원장): B의 상급자 중 한 명으로, B로부터 모욕적인 댓글을 받았습니다.
• H (기획처장, 자체평가위원회 위원장): B의 상급자 중 한 명으로, B로부터 폭언 및 모욕적인 이메일을 받았습니다.
• K (B의 하급자): B의 지시를 받아 학교 내부 정보를 외부에 게시했습니다.

분쟁 상황

1995년 학교법인 A에 입사한 직원 B는 2011년부터 평생교육원에서 근무했습니다. 2014년 12월부터 2015년 1월까지 B는 평생교육원 원장 G와 기획처장 H 등 상급자들에게 게시판 댓글과 이메일, 회의 석상에서 폭언 및 모욕적인 언행을 일삼았습니다. B는 2014년 3월부터 12월까지 허가 없이 근무시간 중 O대학교에 출강했고, 이 시간을 포함하여 연장근로수당을 청구했습니다. 또한, B는 2014년 12월경 하급자 K을 시켜 학교지원금 및 국고보조금 지출내역 등 내부 정보를 외부에 무단으로 공개했습니다. 이에 학교법인 A는 2016년 2월 징계위원회를 개최하여 2016년 4월 5일 B에게 해임 처분을 통보했습니다. B는 이 해고가 부당하다고 주장하며 2016년 7월 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 지방노동위는 일부 징계사유는 인정되나 징계 수위가 과중하다는 이유로 구제신청을 인용했습니다. 학교법인 A는 이 결정에 불복하여 2016년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 2017년 1월 학교법인 A의 재심신청을 기각했습니다. 결국 학교법인 A는 2017년 3월 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했고, 법원은 2018년 5월 학교법인 A의 손을 들어주며 재심판정을 취소했습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. B의 상급자에 대한 폭언 및 모욕적 언행(직원윤리규정 제13조 제1항 위반)이 정당한 징계사유에 해당하는지 여부.
2. B의 허가 없는 근무시간 중 외부 대학교 출강 및 부당 연장근로수당 청구(직원윤리규정 제4조, 제10조, 직원복무규정 제26조 위반)가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부.
3. B의 학교 내부 정보 무단 누설(직원윤리규정 제11조 제1항 위반)이 정당한 징계사유에 해당하는지 여부.
4. 위 징계사유들을 종합할 때 학교법인 A의 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였는지 여부.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 학교법인 A와 직원 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이는 학교법인 A의 해고 처분이 정당하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 B가 상급자에게 '막가자는 거군', '지껄여', '니가 이해력이 많이 떨어지는 건 잘 알지만', '이 싸가지 없는 후배야' 등의 모욕적인 표현을 사용하고, 허가 없이 근무시간 중 외부 대학교에 출강하며 이와 관련된 시간을 포함하여 연장근로수당을 부당하게 청구하고, 학교 내부 정보를 무단으로 외부에 누설한 행위가 중대한 징계사유에 해당한다고 보았습니다. 이러한 비위행위로 인해 학교의 직장질서와 위계질서가 심각하게 훼손되었으며, B가 자신의 잘못을 반성하지 않는 점, 과거에도 징계를 받은 전력이 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 학교법인 A의 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 판단되어 취소되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 주로 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제56조 제1항 (연장근로): '사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 법원은 B가 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외한 나머지 근로시간이 8시간을 초과한 경우에만 연장근로수당을 청구할 수 있음에도, 출강 시간 일부를 포함하여 부당하게 연장근로수당을 청구하려 한 행위가 징계 대상이 되는 비위행위에 해당한다고 보았습니다.
2. 근로기준법 제50조 제2항 (근로시간): 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정합니다. 연장근로는 이 8시간을 초과한 근로를 의미하며, 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간을 기준으로 산정되어야 합니다.
3. 학교법인 A의 직원윤리규정 및 직원복무규정:
   • 제13조 제1항 (상호존중 및 차별금지 의무): '직원은 동료직원, 교원 및 학생의 인격과 명예를 존중해야 하며, 일체의 폭력행위를 하여서는 아니 된다.' 법원은 B가 상급자 G와 H에게 '막가자는 거군', '지껄여', '니가 이해력이 많이 떨어지는 건 잘 알지만', '이 싸가지 없는 후배야', '그런 닭 머리를 가진 위인들' 등 모욕적 표현을 사용한 것이 이 의무를 위반한 중대한 징계사유에 해당한다고 판단했습니다.
   • 제4조 (직장이탈금지의무): '직원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다.'
   • 제10조 (겸직금지의무): '직원은 다른 기관에 상근 또는 전속하는 직을 겸할 수 없다. 다만 총장의 허가를 얻는 경우에 한해 다른 기관에서 비상근 직을 수행할 수 있다.'
   • 직원복무규정 제26조 (사전보고의무): '직원은 근무시간 중에 외출할 때나 업무개시 시간보다 늦게 출근할 때 사전에 소속 부서장의 허가를 받아야 한다.' 법원은 B가 총장 N과 부서장 G의 승인 없이 근무시간 중 O대학교에 무단으로 출강한 행위가 위 규정들을 위반한 징계사유에 해당한다고 보았습니다.
   • 제11조 제1항 (정보누설금지의무): '직원은 업무상 알게 된 정보와 비밀을 외부로 누설하여서는 아니 된다.' 법원은 B가 학교 지원금과 국고보조금 액수 및 지출내역 등 학습자들에게 공개되지 않은 학교 내부 정보를 무단으로 외부에 공개한 것이 이 의무를 위반한 징계사유에 해당한다고 판단했습니다.
   • 복무규정 제54조 (징계 양정 기준): '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 파면에 처한다', '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 해임에 처한다'는 규정을 근거로, B의 비위행위의 도가 중하고 고의성이 인정되므로 해임 처분이 적정하다고 보았습니다.
4. 징계재량권 일탈·남용 판단 기준 (대법원 판례): 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하다고 볼 수 있습니다. 구체적인 사례에서 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위 동기와 경위, 사업주의 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 법원은 B의 비위행위가 직장질서를 심각하게 훼손했고 B가 잘못을 반성하지 않는 점 등을 고려할 때, 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

직원 입장에서:

1. 직장 내 언행 주의: 상급자, 동료, 하급자를 막론하고 직장 내에서는 항상 존중하고 예의를 갖춘 언행을 사용해야 합니다. 감정적인 언행이나 모욕적인 표현은 중대한 징계사유가 될 수 있습니다.
2. 겸직 및 외부 활동 절차 준수: 근무시간 중 외부 기관 출강이나 겸직 활동은 반드시 사전에 회사(학교)의 정식 허가를 받아야 합니다. 무단으로 근무지를 이탈하거나 겸직하는 것은 복무규정 위반으로 징계 대상이 됩니다.
3. 근태 및 수당 청구의 정확성: 연장근로수당 등 각종 수당을 청구할 때는 실제 근로 시간을 정확하게 기록하고, 허위로 시간을 기재하여 부당하게 수당을 청구하지 않도록 유의해야 합니다. 이는 회사에 대한 기망행위로 간주될 수 있습니다.
4. 내부 정보 관리: 업무상 알게 된 회사의 정보나 비밀은 사전에 허가 없이 외부에 누설해서는 안 됩니다. 학습자에게 공개할 의무가 없는 정보라도 임의로 공개하는 것은 내부 정보 유출로 중대한 징계사유가 됩니다.
5. 문제 제기 방식: 회사 운영이나 상급자의 언행에 문제가 있다고 판단될 경우, 서류 투척, 폭언, 모욕적 이메일 발송 등 감정적이고 비합리적인 방식 대신 내부 보고 체계를 따르거나 공식적인 절차(예: 고충처리위원회, 상부 보고)를 통해 합리적으로 문제를 제기해야 합니다.
6. 징계 전력 관리: 과거 징계 전력이 있다면, 이후의 비위행위에 대한 징계 수위 결정 시 불리하게 작용할 수 있으므로 더욱 신중한 근무 태도가 요구됩니다.

사용자(학교법인) 입장에서:

1. 명확한 규정: 직원윤리규정, 복무규정 등을 명확하게 마련하고 직원들에게 충분히 고지하여 예상되는 비위행위의 유형과 징계 기준을 사전에 알릴 필요가 있습니다.
2. 공정한 징계 절차: 징계 사유 조사 및 징계위원회 개최 시 절차적 정당성을 확보하고, 징계 사유에 해당하는 사실 관계를 객관적 증거를 바탕으로 명확히 입증해야 합니다.
3. 징계 양정의 적정성: 여러 징계사유가 있을 경우 각 사유의 중대성, 직원의 고의성, 과거 징계 전력, 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 타당한 징계 수위를 결정해야 합니다. 과도한 징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.