행정

대우자동차판매 회사의 사업 분할과 직원 전적 거부 사건

대우자동차판매 주식회사가 경영난 해소를 위해 직영판매부문을 분할하여 신설회사를 설립하면서, 해당 부문 근로자들의 고용관계를 신설회사로 포괄 승계하려 하였습니다. 원고는 근로자들에게 이의신청 기간을 부여했으나 근로자들은 기간 내 또는 직후에 전적 거부 의사를 표시하였습니다. 이에 원고는 이의신청 기간이 지났으므로 전적에 동의한 것으로 보고 신설회사로 인사발령을 냈고, 근로자들이 부당전적 구제 신청을 하여 중앙노동위원회가 근로자들의 손을 들어주자 원고가 재심판정 취소 소송을 제기하였습니다. 법원은 근로자들의 전적 거부가 유효하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

원고인 대우자동차판매 주식회사는 GM대우 인수 후 국내 시장 점유율 하락, 쌍용자동차의 차량 공급 중단 등으로 심각한 경영난에 직면했습니다. 특히 직영판매부문의 저조한 판매 실적(CM 영업직의 월 평균 판매 실적 1대 이하, 무실적자에게 월 250만~280만 원 임금 지급)이 회사 전체 적자의 주요 원인이었습니다.

회사는 외부 컨설팅을 통해 직영판매부문의 폐지가 경영구조 개선에 가장 효과적이라는 의견을 듣고, 2006년 8월 이사회 결의와 9월 주주총회 승인을 거쳐 직영판매부문과 특판부문을 분할하여 신설회사 'DW&직영판매 주식회사'를 설립하는 회사분할 계획을 추진했습니다.

원고는 2006년 9월 29일 사내 전산망을 통해 회사분할 결의 사실과 함께, 신설회사로의 소속 변경을 거부하고 원고 회사에 잔류하고자 하는 근로자들은 10월 2일부터 10월 10일까지 이의신청을 할 것을 공고했습니다. 이 공고문에는 '동의여부는 실질적인 의미가 없으며, 이의신청서를 제출할 시 이후 대기발령 및 정리해고를 시행할 것'이라는 내용이 포함되어 있었습니다. 또한, 원고는 10월 9일과 10일은 직영판매부문 영업직에 한해 휴무일로 공시했습니다.

그러나 이 사건 노조는 이의신청 기간이 너무 촉박하다고 판단하여 10월 10일과 11일 공문을 통해 조합원들의 전적 거부 입장을 원고에게 통보했습니다. 또한, 참가인들을 포함한 개별 근로자들도 10월 12일 정규근무가 시작된 후 개별적으로 전적 부동의서를 원고에게 발송했습니다.

원고는 이의신청 기간 내에 이의신청서가 제출되지 않았다는 이유로 전적에 동의한 것으로 간주하고, 2006년 10월 11일 직영판매부문 근로자 525명에 대해 10월 2일자로 소급하여 원고 회사에서 퇴직하고 신설회사에 채용하는 인사명령을 단행했습니다. 원고는 노조의 공문 및 개별 부동의서를 모두 반송했습니다.

이에 근로자들이 인천지방법원에 근로자지위확인 가처분을 신청하여 2007년 1월 18일 인용 결정을 받자, 원고는 2007년 1월 31일 해당 근로자 214명에 대해 대기발령을 내렸습니다. 이후 근로자들은 중앙노동위원회에 부당전적 구제 재심신청을 했고, 중앙노동위원회가 근로자들의 손을 들어주자 원고가 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사 분할 시 근로관계의 포괄 승계에 있어서 근로자의 동의가 필요한지, 그리고 동의가 필요하다면 그 거부권 행사 기간 및 방법의 적법성 여부가 주요 쟁점입니다. 특히 영업양도와 회사분할의 근로관계 승계 법리를 어떻게 달리 적용해야 하는지가 핵심이었습니다.

법원의 판단

원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 중앙노동위원회의 재심판정(부당전적 구제 판정)이 적법하다고 판단했습니다.

결론

법원은 회사분할 시 근로관계의 포괄 승계를 인정하면서도 근로자의 자기결정권을 보호하기 위해 '거부권설'을 적용해야 한다고 보았습니다. 원고가 제시한 이의신청 기간이 사회통념상 충분하지 않았고, 근로자들의 전적 거부 의사 표시가 유효하므로, 근로자들을 신설회사에 강제로 전적시킨 인사명령은 정당한 이유가 없어서 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 회사 분할 시 근로관계 승계에 대한 국내 법규정이 미비한 상황에서 민법 및 상법의 관련 규정을 해석하여 적용해야 했던 사례입니다.

「민법」 제657조 제1항 (권리의무의 전속성): 이 조항은 '사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다'고 규정하여 근로계약의 전속성을 명시하고 있습니다. 즉, 근로계약 관계에서 사용자가 변경될 경우 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다는 법리가 적용됩니다. 법원은 회사 분할로 인한 사용자의 변경 역시 실질적으로는 이와 유사하므로 근로자의 자기결정권이 존중되어야 한다고 보았습니다.
「상법」 제530조의10 (분할 또는 분할합병의 효과): 이 조항은 '분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다'고 규정하고 있습니다. 이는 회사 분할 시 재산상의 권리와 의무가 포괄적으로 승계됨을 나타냅니다. 그러나 법원은 근로관계는 단순한 재산적 권리·의무 승계와는 다른 특성을 가지므로, 이 상법 조항만을 가지고 근로자의 동의 없이 근로관계가 강제로 승계된다고 볼 수 없다고 해석했습니다.
영업양도 법리와의 비교 및 '거부권설' 적용: 기존 판례는 영업양도의 경우 양도인과 양수인 간의 특약이 없는 한 근로관계가 양수인에게 원칙적으로 승계되지만, 근로자가 명시적으로 승계를 거부하면 승계에서 배제될 수 있다는 '동의설'(또는 '묵시적 동의 추정설')을 취하고 있습니다. 하지만 영업양도는 특정승계인 반면, 회사 분할은 법률상 포괄승계의 성격을 가집니다. 법원은 회사 분할의 경우 근로자의 근로관계가 원칙적으로 신설회사에 포괄적으로 승계되지만, 근로자가 정당하게 거부권을 행사하는 경우에는 승계 대상에서 제외된다는 '거부권설'이 타당하다고 판단했습니다. 이는 근로관계 존속보호와 근로자의 자기결정권이라는 두 가지 중요한 법적 가치를 조화시키려는 해석입니다.
근로자의 거부권 보장 의무: 사용자는 근로자에게 거부권 행사를 위해 '상당한 기간'을 부여해야 하며, 이 기간이 공휴일이 많거나 짧아 근로자의 자유로운 의사결정을 침해하는 경우 그 기간은 무효가 되고 사회통념상 필요한 기간까지 연장될 수 있다고 보았습니다. 본 사건에서 원고가 제시한 이의신청 기간은 이러한 기준에 미달하여 근로자들의 거부권 행사가 유효하다고 인정되었습니다.

참고 사항

회사 분할 시 근로자들의 고용 관계에 중대한 변화가 발생할 수 있으므로, 아래 사항들을 숙지하는 것이 중요합니다.

근로자의 동의와 거부권: 회사 분할은 법률상 포괄 승계이지만, 근로자의 근로계약은 재산상의 권리·의무와 달리 전속성이 강합니다. 따라서 근로자는 분할로 인해 변경될 새로운 사용자(신설회사)로의 전적을 거부할 권리가 있습니다. 회사(분할회사)는 근로자의 거부권 행사를 보장하기 위해 충분한 정보와 함께 사회통념상 '상당한 기간'을 부여해야 합니다.
'상당한 기간'의 판단 기준: 회사가 제시한 이의신청 기간이 너무 짧거나, 공휴일 또는 휴무일이 많아 근로자가 공고문에 접근하거나 심사숙고하기 어려운 경우, 또는 신설회사의 자본·경영계획·발전가능성 등 중요한 정보를 충분히 알 수 없었던 경우에는 회사가 정한 기간은 무효로 간주될 수 있습니다. 이 경우 근로자의 거부권 행사 기간은 사회통념상 필요한 합리적인 기간까지 연장될 수 있습니다.
거부 의사 표현의 유효성: 회사가 정한 이의신청 기간을 넘겼더라도, 사회통념상 상당한 기간 내에 근로자가 신설회사로의 전적을 명확하게 거부하는 의사를 표시했다면 이는 유효하게 인정될 수 있습니다. 개별적인 이의신청뿐만 아니라 노동조합을 통한 집단적인 거부 의사 표현도 중요한 증거가 될 수 있습니다.
경영상 해고와 회사 분할: 회사가 경영 위기 극복을 위해 사업 부문을 분할하는 경우에도, 근로자들의 거부권 행사로 인해 기존 회사에 남게 된 근로자들에 대해서는 「근로기준법」상 경영상 해고 절차 등 적법한 조치를 따라야 합니다. 단순히 분할에 반대했다는 이유로 고용 관계를 종료할 수는 없습니다.
단체협약의 준수: 단체협약에 회사 합병, 정리, 해산 및 양도 시 노동조합과의 사전 합의 의무가 명시되어 있다면, 회사 분할 역시 이에 준하여 노동조합과 충분히 협의하고 합의를 도출해야 합니다. 이는 근로자들의 고용 안정에 큰 영향을 미치므로 중요한 절차입니다.