행정 · 노동
1991년부터 건설회사에서 근무하며 공사현장 관리직을 맡았던 원고가 토사 자재 관리 부실, 납품업체로부터 400만 원 금품 수수, 동료 직원의 금품수수 사실 은폐·묵인 등의 이유로 회사로부터 징계 해고당했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 소송을 제기했으나 법원은 원고의 징계사유가 인정되고 징계 해고가 사회통념상 현저히 부당하다고 볼 수 없어 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 건설회사에서 약 30년간 근속한 직원으로 공사현장에서 관리·자재·환경 파트리더 및 현장총무로 근무했습니다. 피고 회사는 원고에 대해 토사 자재 관리·감독 부실, 토사 납품업체로부터 400만 원 금품 수수, 공사부장의 금품수수 사실을 알면서도 회사에 알리지 않았다는 이유로 징계 해고했습니다. 이에 원고는 해고 사유가 존재하지 않거나 해고 처분이 지나치게 무거운 징계양정 남용에 해당하여 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고의 토사 및 골재 자재 관리·감독 부실, 납품업체로부터 400만 원 금품 수수, 동료 직원의 금품수수 사실 은폐·묵인 등의 징계사유가 존재하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 이러한 징계사유에 근거한 징계 해고가 회사의 재량권을 남용한 부당한 처분인지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 원고가 토사 및 골재 자재 관리·감독 책임을 소홀히 한 점, 납품업체 대표로부터 400만 원을 수수한 점, 공사부장의 금품수수 사실을 알고도 회사에 알리지 않은 점 등 모든 징계사유를 인정했습니다. 특히 금품수수 행위는 회사의 윤리강령과 서약서 위반이며 비위 정도가 중하고 고의성이 있다고 보아 면직사유에 해당한다고 판단했습니다. 또한 다른 직원의 부정행위를 인지했을 때 즉시 보고할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않은 점도 징계사유로 인정했습니다. 법원은 이러한 징계사유들과 회사의 징계양정기준, 유사 징계 사례 등을 종합적으로 고려할 때 원고에 대한 징계 해고가 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고 징계 해고는 정당하다고 결론 내렸습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.
근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 하며 해고의 정당성은 징계사유의 존재와 징계양정의 타당성 두 가지 측면에서 판단됩니다. 징계권자의 재량권은 회사의 사업 목적과 성격, 직원의 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하여 행사되어야 합니다. 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 판단됩니다. 피고 회사의 취업규칙 10.2 제6항은 '직무상 감독 지위에 있으나 관리·감독이 소홀하거나 미흡한 자'를 징계사유로 규정하고 있으며 이는 관리직 직원의 관리 소홀 책임을 묻는 근거가 됩니다. 취업규칙 10.2 제10항은 '업무상 부정하게 금품 또는 향응을 받거나 부당한 이득을 취한 자'를 징계사유로 명시하며 이는 업무와 관련된 이해관계자로부터 금품을 수수한 행위를 징계할 수 있는 근거가 됩니다. 취업규칙 10.2 제13항은 '상사 또는 부하직원의 부정행위를 인지하고도 위험성 방치, 은폐하거나 묵인한 자'를 징계사유로 규정하여 직원의 보고 의무를 강조합니다. 회사의 윤리강령 실천지침은 임직원이 이해관계자에게 금품이나 경제적 이익을 요구하거나 수수해서는 안 된다는 점과 위반 행위에 대해 무관용 원칙을 적용하여 면직을 포함한 징계를 받을 수 있음을 명시합니다. 또한 윤리강령 위반이 의심되는 행위는 반드시 조직책임자 또는 준법경영실에 보고해야 할 의무를 부여합니다.
회사의 윤리강령이나 취업규칙을 숙지하고 준수해야 합니다. 특히 금품 수수, 보고 의무 등은 중요한 징계사유가 될 수 있습니다. 업무상 이해관계자로부터 금품을 받는 행위는 부정청탁 여부와 관계없이 회사의 윤리강령이나 취업규칙 위반으로 징계사유가 될 수 있습니다. 금품을 받은 후 상당한 시일이 지나 반환하더라도 이미 발생한 징계사유가 소멸하지 않을 수 있습니다. 다른 직원의 부정행위를 인지했을 경우 회사 규정에 따라 즉시 보고하는 것이 중요합니다. 판단을 유보하거나 은폐·묵인하는 것은 징계사유가 될 수 있습니다. 관리직이나 책임자의 경우 본인이 직접 실무를 담당하지 않더라도 관리·감독 소홀로 징계를 받을 수 있으므로 주의가 필요합니다. 회사의 징계양정 기준과 과거 유사 징계 사례 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단하므로 본인의 상황과 유사한 사례들을 살펴보는 것이 도움이 됩니다.
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