건강보험공단 퇴직자들의 연차수당 미지급 관련 소송

국민건강보험공단은 정년퇴직 예정자들을 대상으로 공로연수 제도를 운영하면서 연수 신청 시점에는 아직 발생하지 않은 연차휴가에 대한 권리를 포기하도록 요구했습니다. 퇴직자들이 공로연수를 마친 후 미사용 연차휴가수당을 청구했으나 공단은 사전 포기 합의와 취업규칙 변경이 유효하다고 주장하며 지급을 거부했습니다. 법원은 사전 포기는 무효이며 취업규칙 변경도 근로기준법에 미치지 못하여 무효라고 판단, 소멸시효가 완성된 일부 원고를 제외한 나머지 원고들에게 미사용 연차휴가수당을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (퇴직 근로자들): 국민건강보험공단에서 근무하다 정년퇴직한 135명의 근로자들로, 공로연수제도를 통해 퇴직하면서 미사용 연차휴가수당을 청구했습니다. (원고 B는 소 각하, 원고 D는 소멸시효 완성으로 기각)
• 피고 (국민건강보험공단): 건강보험 및 노인장기요양보험 사업을 수행하는 특수 공법인으로, 공로연수 제도를 운영하면서 퇴직 예정자들의 연차휴가권 포기 동의를 받았습니다.

분쟁 상황

국민건강보험공단은 퇴직 예정자를 위한 공로연수 제도를 운영하면서 과거에는 연차 소진 후 연수 발령을 내 퇴직금 감소 문제가 있었습니다. 이에 Q노동조합이 잔여 연차를 모두 사용한 것으로 간주하고 연수 발령을 할 것을 제안했고 공단은 이를 수용하며 미사용 연차보상 청구권 포기에 동의해야만 연수 신청이 가능하도록 운영 지침을 변경했습니다. 원고들은 공로연수를 신청하면서 이 포기 동의에 체크하였고 이후 정년퇴직하며 미사용 연차휴가수당을 청구했으나 공단은 이 동의가 유효하다고 주장하며 지급을 거부하면서 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

공로연수 신청 시점에 이루어진 장래 발생할 연차휴가권 포기 동의의 효력, 잔여 연차휴가를 모두 사용한 것으로 간주하도록 변경된 취업규칙의 유효성, 피고의 신의성실의 원칙 및 소멸시효 항변 등의 타당성, 연차휴가미사용수당 계산 시 임금피크제 적용 여부 및 소멸시효 기산점이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 B의 소는 청구금액을 기재하지 않아 권리보호 이익이 없어 각하했으며, 원고 D의 청구는 연차휴가미사용수당 청구권의 소멸시효(3년)가 정년퇴직일부터 기산되어 이미 완성되었으므로 기각했습니다. 나머지 원고들에게는 피고가 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고 C에게는 2020. 11. 6.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연이자를, 다른 인용된 원고들에게는 2020. 11. 6.부터 2021. 12. 10.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하도록 했습니다. 법원은 연차휴가권의 사전 포기 동의와 관련 취업규칙 변경이 근로기준법에 위배되어 무효라고 판단했으며, 피고의 신의성실의 원칙, 금반언의 원칙 항변, 그리고 상계 항변은 받아들이지 않았습니다. 연차휴가수당은 임금피크제 적용을 전제로 산정된 정년퇴직일의 통상임금을 기준으로 계산되었습니다.

결론

법원은 국민건강보험공단이 공로연수 제도를 운영하며 퇴직 예정자들로부터 장래 발생할 연차휴가권을 사전 포기하도록 한 합의와 취업규칙 변경이 근로기준법에 위배되어 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 소멸시효가 완성된 일부 원고를 제외한 대부분의 퇴직 근로자들에게 미사용 연차휴가수당 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이 판결은 아직 발생하지 않은 연차휴가에 대한 사전 포기는 무효이며 취업규칙도 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 경우 효력이 없음을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가): 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를 주어야 한다고 규정합니다. 이 조항은 연차휴가권을 강행적으로 보장하는 것이므로 아직 구체적으로 발생하지 않은 연차휴가권을 사전에 포기하는 합의는 이 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효로 해석됩니다. 연차휴가권은 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생합니다.
2. 근로기준법 제96조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 취업규칙은 법령이나 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다. 본 사건에서 연차휴가를 사용한 것으로 간주하는 취업규칙 변경은 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하여 무효로 판단되었습니다.
3. 근로기준법 제4조 (근로조건의 결정): 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 합니다. 그러나 본 사건에서는 피고가 연차휴가권 포기를 강요했다는 증거가 없다고 보아 이 주장(강요에 의한 무효)은 받아들여지지 않았습니다.
4. 근로기준법 제49조 (소멸시효): 임금채권(연차휴가미사용수당 포함)은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 연차휴가미사용수당 청구권은 근로자가 퇴직 등의 사유로 더 이상 연차휴가를 사용할 수 없게 되는 사실이 확정된 날 즉 정년퇴직일로부터 3년의 소멸시효가 기산됩니다.
5. 민법상 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙: 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반된다는 주장은 특별한 사정이 없는 한 받아들여지지 않습니다. 근로기준법상 강행규정으로 보장된 근로자의 권리를 신의칙으로 제약하는 것은 근로기준법의 입법 취지에 반합니다.
6. 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담): 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로 제공을 하지 못한 경우에도 근로자는 임금의 지급을 청구할 수 있습니다. 피고가 주장한 부당이득 반환(상계) 주장이 이 원칙에 따라 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

1. 연차휴가권의 사전 포기: 근로기준법은 근로자의 연차휴가권을 강행적으로 보장하므로 아직 발생하지 않은 미래의 연차휴가를 미리 포기하는 합의는 법에 위배되어 무효가 될 수 있습니다. 회사의 요구로 연차휴가를 포기하는 것에 동의했더라도 그 효력이 없을 수 있으니 주의해야 합니다.
2. 취업규칙의 효력: 회사의 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 근로조건보다 불리하게 변경할 수 없으며 설령 노사 합의가 있었더라도 법정 기준에 미치지 못하는 내용은 무효입니다.
3. 소멸시효: 임금채권(연차휴가미사용수당 포함)은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없게 됩니다. 퇴직일로부터 3년 내에 청구해야 합니다.
4. 공로연수 등 특별 제도: 공로연수와 같이 근로제공 의무가 면제되는 제도가 있는 경우에도 연차휴가는 근로의 대가로 발생하므로 그 발생 여부와 수당 지급 의무는 별개로 판단될 수 있습니다.
5. 임금피크제: 임금피크제 적용 대상 근로자의 연차휴가미사용수당은 임금피크제 적용을 전제로 한 통상임금을 기준으로 산정됩니다.