노동
원고 A는 피고 B 주식회사에서 영업중개인으로 근무했습니다. A는 자신을 근로자로 보아 퇴직금을 청구했으나, B사는 영업중개인은 근로자가 아니라고 주장하며 지급을 거부했습니다. 1심 법원은 A의 주장을 받아들여 퇴직금 지급을 명령했고, B사는 이에 불복하여 항소했습니다. 항소심 법원 또한 B사의 항소를 기각하며 영업중개인 A의 근로자성을 인정하고 퇴직금 지급을 유지했습니다.
피고 B 주식회사는 원고 A가 '영업중개인'으로서 '채권추심인'과는 업무 내용이 명백히 다르므로 근로자가 아니라고 주장했습니다. 하지만 원고 A는 피고의 내부 전산관리 시스템에 영업 실적을 입력하고, 업무 연락을 통해 업무 지침을 받고, 매달 실적 비교 및 순위 지정, 우수자 표창 등 업무 성과 독려를 받았으며, 영업 실적 증대를 위한 교육도 받는 등 피고의 상당한 지휘·감독 아래에 있었다고 주장하며 근로자성을 인정해달라고 했습니다.
영업중개인이 일반적인 근로자에 해당하는지 여부, 영업중개인이 근로자로 인정될 경우 회사의 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부, 회사가 퇴직금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 때, 지연손해금 이율을 근로기준법상 연 20%가 아닌 상법상 연 6%로 적용해야 하는지 여부.
항소심 법원은 피고 B 주식회사의 항소를 기각했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A에게 44,370,157원 및 이에 대해 2020년 9월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다.
법원은 영업중개인으로 일한 원고 A를 근로자로 보아 퇴직금 청구를 인용하고, 피고 B 주식회사의 항소를 기각하여 1심 판결을 확정했습니다. 이는 영업중개인이라 하더라도 회사의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 인정될 수 있음을 시사합니다.
근로자성 판단 기준: 근로기준법상 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이 사건에서는 피고가 영업중개인에게 영업 실적을 내부 전산관리 시스템에 입력하게 하고, 업무 지침을 전달하며, 영업 실적을 정리하고 독려하며, 영업 관련 교육을 실시하는 등 상당한 지휘·감독을 한 점이 근로자성을 인정하는 주요 근거가 되었습니다. 즉, 계약의 형식이 아닌 실질적인 업무 관계가 근로자성 판단에 중요하게 작용합니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항 (지연손해금): 이 법은 금전 채무의 이행을 지체한 경우 적용되는 지연손해금 이율을 정하고 있습니다. 원칙적으로 연 20%의 이율이 적용되지만, '채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우'에는 상법상 이율(연 6%)을 적용할 수 있습니다. 그러나 이 사건처럼 1심과 항소심 모두 채무자의 주장을 배척하고 채권자의 청구를 그대로 인용하여 판결이 유지되는 경우에는 채무자가 이행 의무의 존부나 범위를 다툰 것이 타당하다고 보기 어려워, 연 20%의 이율이 적용됩니다.
직업의 명칭이나 계약의 형식에 관계없이 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 중요합니다. 단순히 '영업중개인', '위촉직' 등의 명칭을 사용하더라도 회사가 영업 실적 관리, 업무 지침 전달, 교육 실시 등 실질적인 지휘·감독을 했다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 근로자성을 판단하는 주요 요소는 △업무 내용의 구체적인 지시 여부 △근무 시간과 장소의 구속 여부 △업무 수행 과정에서 회사의 통제 여부 △업무 도구를 회사가 제공했는지 여부 △보수의 성격(고정급 또는 성과급) △다른 직원에 대한 대우와 비교 등입니다. 본 사례에서는 영업 실적 입력, 업무 지침 전달, 실적 독려, 교육 실시 등이 중요한 판단 근거가 되었습니다. 법원에서 특정 금전 지급 의무가 인정된 경우, 채무자가 그 이행 의무의 존부나 범위에 대해 다투는 것이 '타당하다고 인정되는 경우'에만 낮은 지연손해금 이율(상법상 연 6%)이 적용될 수 있습니다. 1심과 항소심 모두 채무자의 주장을 배척하고 청구를 인용했다면, 채무자의 항변은 타당한 근거가 없다고 보아 높은 이율(근로기준법상 연 20%)이 적용될 수 있습니다.
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