채권추심원들이 위임계약 형태 근무에도 퇴직금을 받아낸 사건

피고 A 주식회사는 채권추심 및 신용조사업을 영위하는 회사입니다. 원고들은 피고와 형식적으로 채권추심업무 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행했습니다. 원고들은 퇴직 후 자신들이 실질적인 근로자에 해당하므로 근로기준법에 따른 퇴직금을 지급해달라고 청구했습니다. 피고는 원고들이 위임계약을 맺었고 독립적으로 업무를 수행했으며 실적에 따른 수수료를 받았으므로 근로자가 아니라고 반박했습니다. 하지만 법원은 계약의 형식보다 실질적인 근무 형태를 중요하게 보아, 원고들이 피고의 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단하여 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 법원은 피고에게 원고들에게 미지급 퇴직금과 이에 대한 2020년 3월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 주식회사에서 채권추심업무를 위임받아 수행하다 퇴직한 채권추심원들
• 피고: 채권추심 및 신용조사업을 영위하는 A 주식회사

분쟁 상황

원고들은 채권추심업체인 피고와 채권추심업무 위임계약을 체결하고 근무했습니다. 퇴직 후 원고들은 자신들이 비록 위임계약 형태로 일했지만 실질적으로는 피고의 지휘·감독을 받는 근로자였으므로 근로기준법에 따라 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고들이 독립적인 위임계약자이며 업무 수행에 대한 구체적인 지휘·감독이 없었고 실적에 따른 수수료를 받았으므로 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이러한 주장의 대립으로 인해 퇴직금 지급을 둘러싼 소송이 제기되었습니다.

핵심 쟁점

형식적인 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 사람들이 근로기준법상 근로자로 인정받아 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부

법원의 판단

피고는 원고들에게 제1 별지 퇴직금산정표에 기재된 법정퇴직금과 이에 대하여 2020년 3월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 모두 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 형식적으로 위임계약을 맺었더라도 실질적으로 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 원고들인 채권추심원들은 퇴직금을 받을 권리가 인정되어 피고 회사는 이들에게 퇴직금과 지연손해금을 지급하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법원은 근로자성 판단 시 계약의 형식(고용, 위임 등)에 구애받지 않고 근로 제공 관계의 실질을 중요하게 봅니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다. 첫째, 종속성입니다. 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지 여부를 봅니다. 둘째, 시간 및 장소 구속성입니다. 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 이 사건에서는 원고들이 지정된 사무실에서 정해진 시간에 근무하고, 출퇴근 및 휴가 시 보고해야 했던 점이 고려되었습니다. 셋째, 독립성입니다. 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다. 이 사건에서는 피고가 사무집기를 제공하고 제3자 고용이 불가능했던 점이 종속성을 인정하는 근거가 되었습니다. 넷째, 보수의 성격입니다. 보수가 근로 자체의 대가(임금)로서의 성격인지, 아니면 사업 수익 분배의 성격인지 판단합니다. 비록 실적에 따른 수수료 방식이었지만, 매월 15일 정기적으로 지급되었고 근로의 질과 양에 따라 달라졌으므로 근로 대가로 인정되었습니다. 다섯째, 경제적 우월성입니다. 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 부분이 많으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 확립된 법리입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등). 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 의무: 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여를 지급할 의무가 있습니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다. '평균임금'이란 근로자퇴직급여 보장법 제2조(정의) 제4호에 따라 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다. 다만, 특별한 사정으로 퇴직 직전 3개월 임금이 통상보다 현저히 적거나 많게 산정된 경우, 통상적인 생활임금을 반영할 수 있는 합리적인 다른 방법으로 평균임금을 산정할 수 있습니다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등). 이 사건에서는 퇴직 전 3개월을 기준으로 한 평균임금이 현저히 많다고 볼 수 없으므로, 피고의 주장은 받아들여지지 않았습니다. 또한 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) 제1항에 따라 사용자는 퇴직금 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이 기간이 지나면 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.

참고 사항

계약의 형식보다는 실질적인 업무 내용과 관계가 중요합니다. 위임계약, 도급계약 등 어떤 형태의 계약을 맺었든 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단의 핵심 요소들을 확인해야 합니다. 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, 근무 시간 및 장소를 지정하는지, 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 전속성이 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 기본급이나 고정급이 없거나 사업소득세를 납부했더라도, 사용자(회사)가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정한 것에 불과하다면 근로자성을 부정하는 결정적인 사유가 되지 않습니다. 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 지급됩니다. 본인이 근로자로 인정될 경우, 퇴직 후 14일 이내에 퇴직금을 받지 못하면 그 다음 날부터 연 20%의 지연손해금이 발생할 수 있습니다. 본인이 근로자인지 여부가 불분명할 경우, 관련 자료(계약서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 급여 내역, 교육 자료 등)를 잘 정리해 두는 것이 중요합니다.