기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 직원 D에게 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 지급하지 않은 혐의로 기소되었고, 항소심에서도 고용주의 주장이 기각되어 유죄 판결이 확정되었습니다. 고용주는 적절한 휴게시간을 부여했으므로 근로시간이 8시간이었고, 따라서 최저임금 위반이나 퇴직금 미지급이 없다고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
고용주 A는 직원 D에게 매일 점심시간 1시간(12:0013:00)과 별도의 휴게시간 1시간(14:0015:00)을 부여하여 총 2시간의 휴게시간이 있었으므로, 실제 근로시간은 8시간이었다고 주장했습니다. 이에 따라 최저임금 미달액이나 미지급 퇴직금은 없다고 항소했으나, 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았습니다. 즉, 휴게시간의 실제 부여 여부와 근로시간 인정 범위에 대한 고용주와 직원의 주장이 달랐습니다.
고용주 A가 직원 D에게 법에서 정한 휴게시간을 실제로 부여했는지, 이에 따라 근로시간이 8시간으로 인정되어 최저임금 및 퇴직금 지급 의무를 다했는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
항소법원은 피고인의 항소 이유가 없다고 판단하여 이를 기각하고, 최저임금법위반, 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반에 대한 원심의 유죄 판결을 유지했습니다.
피고인의 항소가 기각됨에 따라, 고용주는 직원 D에게 최저임금 미달 임금과 퇴직금을 지급하지 않았다는 혐의에 대해 유죄 판결이 최종 확정되었습니다.
최저임금법: 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하도록 의무화하고 있습니다. 본 사건에서는 피고인이 D에게 지급한 임금이 법정 최저임금액에 미달하는지가 쟁점이었습니다. 근로기준법: 근로시간, 휴게시간, 임금 등에 대한 기본적인 기준을 정하고 있습니다. 특히 제54조에 따라 사용자는 근로시간 4시간마다 30분 이상, 8시간마다 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 명목상 휴게시간이더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않았다면 근로시간으로 간주되어야 합니다. 근로자퇴직급여보장법: 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무를 규정합니다. 근로기준법 위반으로 근로시간이 더 인정되면, 이를 바탕으로 계산되는 퇴직금에도 영향을 미칠 수 있습니다. 형사소송법 제364조 제4항: 항소법원이 항소이유가 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각하여야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 피고인의 항소가 이유 없다고 판단되어 원심 판결이 유지되었습니다.
근로계약서에 휴게시간 및 근로시간을 명확하게 명시해야 합니다. 실제 휴게시간 부여 여부를 증명할 수 있는 자료(예: 휴게시간 기록, 교대 근무표, CCTV, 동료 증언 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 임금 및 퇴직금 계산 시에는 법정 기준을 정확히 준수하고, 필요한 경우 전문가의 도움을 받아 확인해야 합니다. 근로자의 실제 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 시간을 의미하며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 말합니다. 명목상 휴게시간이라도 사용자의 지휘·감독 아래에 있다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다.
