서울교통공사 기간제 근로자 해고 무효 확인 판결

원고는 서울교통공사의 자회사에서 세무대리 계약에 따른 파견근로자로 6개월, 이후 기간제 근로자로 1년 근무한 뒤, 자회사가 해산하고 서울교통공사가 근로관계를 승계한 후 한 차례 근로계약을 갱신하고 다시 1년을 근무했습니다. 이후 피고로부터 근로계약 종료 통보를 받은 원고는, 초기 파견 기간을 포함하여 실질적으로 2년 이상 근무했으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되거나, 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 피고가 부당하게 해고했다고 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고의 초기 파견 기간은 D세무회계 사무소와의 실질적인 근로자 파견 관계였고, 자회사와의 묵시적 근로계약 관계가 성립되지 않았다고 판단했습니다. 또한, 정규직 전환에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 보아, 원고의 해고무효확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울교통공사의 자회사인 B 주식회사에서 D세무회계 사무소 소속 파견근로자와 기간제 근로자로 근무하다 해고된 사람입니다.
• 피고 서울교통공사: 서울시 도시철도 건설 및 운영 등을 담당하는 공기업으로, 원고가 근무하던 자회사 B 주식회사의 근로관계를 승계한 사업주입니다.
• B 주식회사: 서울메트로의 자회사로, 지하철 C 구간 운영관리를 위해 설립되었으며 원고가 근무했던 회사입니다.
• D세무회계 사무소: 원고가 소속되어 자회사 B 주식회사에 파견되어 세무대리 업무를 수행했던 회사입니다.

분쟁 상황

원고는 2017년 6월부터 2017년 12월까지 D세무회계 사무소 소속으로 서울교통공사의 자회사 B에서 파견 형태로 근무한 뒤, 2017년 12월부터 2018년 12월까지 자회사 B와 기간제 근로계약을 체결하여 근무했습니다. 자회사가 2018년 11월 해산하고 서울교통공사가 업무와 근로관계를 승계하자, 원고는 2018년 12월 서울교통공사와 다시 1년 기간제 근로계약을 맺었습니다. 그러나 2019년 11월, 서울교통공사는 원고에게 2019년 12월 18일자로 근로계약이 종료됨을 통지했습니다. 원고는 자신의 초기 파견 근무 기간을 포함하여 실질적으로 2년 이상 근무했으므로 기간제법에 따라 무기계약 근로자로 간주되어야 하거나, 정규직 전환에 대한 합리적인 기대권이 있었음에도 불구하고 부당하게 해고되었다며 해고 무효 확인 및 해고 이후의 임금 40,468,870원과 매월 5,454,500원의 지급을 요구했습니다. 반면 피고 서울교통공사는 원고의 초기 근무는 진정한 파견근로였고 묵시적 근로계약은 없었으며, 정규직 전환 대상에서 제외할 합리적 이유가 있었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

원고의 초기 근무 형태가 실질적인 근로자 파견에 해당하는지 여부, 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약 전환이 적용되는지 여부, 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 발생했는지 여부, 그리고 이 모든 것을 바탕으로 피고의 근로계약 갱신 거절(해고)이 정당한지에 대한 여부가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 원고의 초기 D세무회계 사무소 소속 자회사 B 근무 기간은 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 적용되는 근로자 파견 관계였으며, 자회사와 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 원고에게 정규직 전환에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 보아 피고의 근로계약 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다. 따라서 해고가 무효가 아니므로 임금 지급 청구도 받아들이지 않았습니다.

결론

결론적으로 법원은 원고의 초기 파견 기간을 자회사와의 직접적인 근로계약 기간으로 인정하지 않았으며, 정규직 전환에 대한 정당한 기대권도 없다고 판단하여 원고의 해고가 부당하다는 주장을 받아들이지 않고 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례는 근로자의 고용 형태와 근로계약 종료의 정당성에 대해 다음과 같은 법률과 원칙을 적용했습니다:

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항: 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다. 그러나 본 판례에서 법원은 원고의 초기 6개월 파견 근무가 자회사와 직접적인 묵시적 근로계약 관계에 해당하지 않는다고 판단했으므로, 이 기간은 2년 초과 여부 판단에 포함되지 않아 원고에게는 이 조항이 적용되지 않았습니다.
• 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호: '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 법원은 이 사건에서 계약의 명칭보다는 실제 업무 수행에 대한 구속력 있는 지시 여부, 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부, 원고용주의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 원고의 초기 근무 형태가 파견법상 '근로자 파견'에 해당한다고 판단했습니다.
• 파견법 제7조 제3항 및 제6조의2 제1항 제5호 (불법 파견 시 직접 고용 의무): 파견사업주가 허가 없이 근로자 파견 사업을 하거나 법에서 정한 요건을 위반하여 파견근로를 시키는 경우, 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다. 그러나 법원은 이러한 의무 발생만으로 사용사업주의 고용 의사표시 없이 곧바로 직접 고용 관계가 성립하는 것은 아니라고 보았습니다.
• 정규직 전환에 관한 기대권 법리: 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 동일한 효력을 가지려면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성되었음이 인정되어야 합니다. 본 판례에서는 근로계약서상 명시된 계약기간, 내규의 갱신 요건 부재, 채용공고의 '재계약 가능' 문구의 재량적 의미, 자회사의 사업 지속성 불확실성 등을 종합하여 원고에게 정규직 전환에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 내용을 참고할 수 있습니다:

• 근로계약 내용의 면밀한 확인: 기간제 근로계약을 체결할 때는 계약기간, 갱신 요건, 조건 등 계약서의 모든 조항을 꼼꼼히 확인해야 합니다. '필요시 재계약 가능'과 같은 문구는 자동 갱신이나 갱신 의무를 의미하지 않을 수 있습니다.
• 근로자 파견과 직접 고용 판단 기준: 외형상 파견근로 형태이더라도, 실제 업무 지휘·명령 주체, 파견사업주의 독립성(독자적인 조직, 설비, 인사 권한 행사 여부) 등을 종합적으로 고려하여 사용사업주와의 묵시적 근로계약 관계가 성립하는지 판단하게 됩니다. 파견사업주가 명목상 존재에 불과하고 실질적으로 사용사업주가 근로자의 고용 관계 전반을 주도하는 경우에만 묵시적 근로계약이 인정될 가능성이 높습니다.
• 정규직 전환에 대한 기대권: 단순히 비정규직이라는 이유만으로 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는 것은 아닙니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 명확한 갱신 또는 전환 규정이 있거나, 장기간 반복적인 갱신을 통해 그러한 신뢰 관계가 형성되었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
• 정부 가이드라인의 적용: 정부의 비정규직 정규직 전환 가이드라인은 그 적용 대상과 기준(예: 업무의 상시·지속성, 사업 완료 시점)이 명확하므로, 본인의 업무가 해당 기준에 부합하는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 자회사 사업의 지속성 여부도 중요한 판단 요소가 됩니다.
• 불법 파견 시의 법적 효과: 불법 파견으로 인정되더라도 사용사업주에게 해당 근로자를 직접 고용할 '의무'가 발생할 뿐, 고용 의사표시가 없으면 즉시 직접 고용 관계가 성립하는 것은 아닙니다.