노동
피고 회사에서 근무하던 원고가 회사로부터 무급 정직 징계를 받았음에도 징계 기간 동안 계속 출근하여 업무를 수행했다고 주장하며 미지급 임금, 연차휴가 미사용수당, 퇴직금의 지급을 청구한 사안입니다. 회사는 원고가 임의로 출근했고 정상적인 근로 제공이 아니었다며 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 법원은 원고가 징계 기간에도 실제 근로를 제공했고 회사가 이를 알면서도 명시적으로 노무 수령을 거부하지 않았다고 판단하여, 회사에 미지급 임금, 연차휴가 미사용수당, 퇴직금의 일부를 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 29,134,623원과 이자와 지연손해금을 지급하라는 명령을 받았습니다.
피고 회사에서 부장 직급으로 근무하던 원고는 2022년 1월 24일 '무수한 거짓말과 업무 태만'을 이유로 4개월간의 무급 정직 처분을 받았습니다. 이와 함께 피고는 원고에게 2021년 12월부터 2022년 3월까지의 급여와 연차휴가 미사용수당, 퇴직금을 지급하지 않았습니다. 원고는 정직 처분에도 불구하고 회사에 계속 출근하여 업무를 제공했다고 주장하며 미지급된 임금 등의 지급을 요구했습니다. 반면 피고는 원고가 임의로 출근했으며 정상적인 근로 제공이 아니었으므로 임금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 이 과정에서 피고 회사의 대표는 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 약식기소되어 벌금형을 선고받고 항소심이 진행 중인 상황이었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 무급 정직 기간 중 근로자가 실제 근로를 제공했을 때 회사에게 임금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다. 둘째, 연차휴가 미사용수당의 산정 기준과 발생 요건, 특히 상시 5인 이상 사업장으로의 적용 시점과 연계하여 발생하는 연차휴가일수의 정확한 계산입니다. 셋째, 퇴직금 산정 시 계속 근로기간의 인정 범위 및 평균임금 산정 방법입니다. 마지막으로, 회사가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 대해 다투는 경우 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용할 것인지 아니면 상법상 연 6%의 이율을 적용할 것인지에 대한 판단입니다.
재판부는 제1심 판결을 변경하여 피고 주식회사 B는 원고 A에게 총 29,134,623원(미지급 급여 1,875만 원, 연차휴가 미사용수당 1,301,348원, 퇴직금 9,083,275원)을 지급하라고 명령했습니다. 이에 대한 이자는 원고가 청구한 대로 2022년 5월 15일부터 항소심 판결 선고일인 2024년 10월 17일까지는 상법에 따른 연 6%의 이율을 적용하고, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20%의 이율을 적용하여 계산한 금액을 추가로 지급하라고 판시했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 10%는 원고가, 90%는 피고가 각각 부담하도록 했습니다. 이는 원고가 징계 기간 중에도 실제 근로를 제공했고 회사가 이를 인지했으므로 해당 기간의 임금을 지급해야 하며, 연차휴가 및 퇴직금도 법규정에 따라 산정하여 지급할 의무가 있다고 인정한 것입니다. 다만, 회사가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 관해 다툴 상당한 근거가 있었다고 보아 법원 판결 선고일까지는 근로기준법상 지연이율을 바로 적용하지 않았습니다.
법원은 징계처분 기간에도 실제 근로를 제공하고 회사가 이를 인지했던 직원에 대해 미지급 임금, 연차휴가 미사용수당, 퇴직금을 지급해야 한다고 판단하여 직원의 주장을 일부 받아들였습니다. 다만 지연손해금 이율은 쟁송 기간 동안 회사의 주장에 일부 근거가 있다고 보아 상법상 이율을 적용한 후 법정 지연이율을 적용하도록 하였습니다.
이 사건과 관련하여 다음 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 「근로기준법 제60조(연차 유급휴가)」는 근로자의 연차휴가 발생 요건 및 일수를 규정합니다. 특히 1년을 초과하여 근무하되 2년 이하의 기간 동안 근로한 근로자에게는 최대 26일의 연차휴가가 발생할 수 있다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다. 둘째, 「근로기준법 제11조 제1항」에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법이 전면 적용되며, 이 사건에서는 피고 회사가 2020년 11월 24일부터 상시 5인 이상 사업장이 된 사실이 연차휴가 발생 시점을 판단하는 기준이 되었습니다. 셋째, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항」은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하지만, 상시 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는 예외가 있어 원고의 근로계약 종료일을 판단하는 데 영향을 미쳤습니다. 넷째, 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 1년 이상 계속 근로한 근로자에게는 퇴직금을 지급할 의무가 발생하며, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 「근로기준법 제2조 제1항 제6호」에 따라 이를 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 합니다. 다섯째, 「근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자)」는 사용자가 임금 및 퇴직금을 정해진 기한 내에 지급하지 않을 경우 연 20%의 지연이자를 지급하도록 합니다. 그러나 법원에서 임금 등 지급 의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있다고 인정되는 경우에는, 해당 기간 동안에는 상법에 정한 연 6%의 이율을 적용할 수 있다는 법리가 적용되어 판결 선고일까지는 상법상 이율이 적용되었습니다.
회사의 징계 처분으로 인해 급여가 미지급되거나 근로 관계에 불이익이 발생했을 때 아래 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 징계 처분이 내려지더라도 실제 근로를 제공했다면 해당 기간의 임금 지급을 청구할 수 있습니다. 특히 회사가 직원의 출근 및 업무 수행 사실을 알고 있었음에도 명시적으로 노무 수령을 거부하는 등의 조치를 취하지 않았다면 임금 지급 의무가 인정될 가능성이 큽니다. 출퇴근 기록, 업무 관련 이메일, 동료 증언 등 실제 업무 수행을 증명할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 둘째, 연차휴가 미사용수당은 근로기준법에 따라 발생하며, 사업장의 상시 근로자 수 변동 시점을 기준으로 적용되는 법규정이 달라질 수 있으므로 정확한 적용 시점을 확인해야 합니다. 연차휴가 사용 시에는 반드시 회사 내부 규정에 따라 적절한 절차를 거쳐야 하며, 무단 결근을 나중에 연차휴가로 인정받기는 어렵습니다. 셋째, 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 발생하며, 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 임금, 연차수당, 퇴직금 등이 정당한 사유 없이 지연 지급될 경우 지연이자가 발생하지만, 회사가 지급 의무의 존부나 범위에 대해 다툴 상당한 근거가 있다고 법원이 인정하는 경우에는 근로기준법상 고율의 지연이자가 아닌 상법상 이율이 적용될 수도 있습니다.
