해외법인 근무자의 한국 모기업 상대 임금 청구 사건

원고는 베트남 법인에 입사하여 근무하다 퇴사했습니다. 원고는 베트남 법인의 대표이사와 동일하거나 가족관계에 있는 한국 법인 두 곳을 실질적인 사용자라고 주장하며, 한국 법인 B에게는 금속난간 공급계약 성사에 따른 성과급 7억여 원을, 한국 법인 B과 C에게는 미지급 임금 및 재산정 퇴직금 합계 1억여 원을 연대하여 지급하라고 청구했습니다. 하지만 법원은 한국 법인들이 원고의 사용자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 베트남 현지 D회사에서 인테리어 공사 현장 관리 업무를 수행하다 퇴사한 직원. 한국 피고 회사들이 자신의 실질적인 사용자라고 주장하며 임금 및 성과급을 청구함.
• 피고 주식회사 B: 철물 공사 및 제조업을 영위하는 한국 법인. 베트남 D회사 대표이사의 오빠가 대표이사로 있음. 원고는 B사가 자신과 성과급 지급 약정을 체결했다고 주장.
• 피고 C 주식회사: 인테리어 설계업 등을 영위하는 한국 법인. 베트남 D회사 대표이사가 설립했고, 원고는 한때 이사의 명의를 빌려 사내이사로 등기되어 있었음. 원고는 C사가 미지급 임금 및 퇴직금 지급 의무가 있다고 주장.
• D회사: 베트남 호치민시에 소재한 베트남 법인. 원고가 실제로 고용되어 근무했던 회사.

분쟁 상황

베트남 현지 법인에서 오랫동안 일했던 직원이 퇴사 후, 현지 법인과 연관된 한국 법인 두 곳을 상대로 거액의 성과급과 미지급 임금, 퇴직금을 요구했습니다. 이 직원은 한국 법인들이 사실상 자신을 고용한 실질적인 사용자이며, 세 회사가 하나의 사업단위를 구성한다고 주장했습니다. 하지만 한국 법인들은 자신들이 직원의 사용자가 아니며, 현지 법인과 별개의 회사라고 주장하며 지급 의무를 부인했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 원고가 베트남 현지 법인 소속으로 근무했음에도 불구하고, 베트남 법인과 대표자가 동일하거나 가족관계인 한국 법인들이 원고의 실질적인 '사용자'로 인정될 수 있는지 여부였습니다. 이는 한국 법인들이 원고에게 성과급, 미지급 임금, 퇴직금 등을 지급할 의무가 있는지를 결정하는 전제가 됩니다.

법원의 판단

법원은 원고의 피고들에 대한 모든 청구를 기각했습니다. 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 베트남 D회사와 피고 한국 법인들이 각각 독립된 법인으로 존재하며 각자의 사업을 영위하고 있다고 보았습니다. 비록 D회사의 대표이사와 피고 C의 대표이사가 동일하고, 피고 B의 대표이사와는 가족관계에 있다는 사정이 있더라도, 이 점만으로는 실질적으로 단일한 사업단위를 구성하여 한국 법인들이 원고의 사용자라고 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

또한, 원고의 고용보험 가입 이력(피고 B, C에 가입된 사실)은 실제 근로계약과 관계없이 국내 고용보험 혜택을 위한 편의적인 조치로 볼 여지가 크다고 보았습니다. 원고가 피고 B의 이메일 계정이나 명함을 사용한 것도 베트남에서 피고 B 제품 영업을 위한 편의 제공에 불과하며, 피고 C 사내이사 등기도 명의만 빌려준 것으로 판단했습니다.

결정적으로 원고가 피고들로부터 베트남 현지 업무에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받았다는 정황이 드러나지 않았고, 급여도 D회사로부터 지급받았던 것으로 보았습니다. 따라서 피고들이 원고의 사용자가 아니라고 보았으므로, 이를 전제로 한 원고의 모든 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 '사용자'와 '근로자'의 판단은 계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계에 따라 결정됩니다. 법원은 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 판단할 때, 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다:

• 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙, 복무규정 등의 적용을 받는지 여부
• 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
• 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 지정되고 구속을 받는지 여부
• 비품, 원자재, 작업도구 등의 소유 관계
• 보수가 근로 자체의 대가적 성격을 가지고 있는지와 기본급 또는 고정급이 정해져 있는지 여부
• 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 정도
• 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정해야 하는지 여부

또한, 회사는 법인격 독립의 원칙에 따라 주주나 다른 회사와 독립된 별개의 법인격을 가집니다. 관련 회사들의 대표가 동일하거나 가족관계일지라도 각 법인이 독립적으로 사업을 영위하는 경우, 이들이 '실질적인 단일 사업단위'를 구성한다고 인정받으려면 법인격이 남용되었다는 등의 특별한 사정이 입증되어야 합니다. 이 사건에서는 그러한 특별한 사정이 인정되지 않아 한국 법인들을 원고의 실질적인 사용자로 볼 수 없다고 판단했습니다. (대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 참조)

참고 사항

1. 실질적인 사용자 여부 판단: 근로자가 누구에게 임금을 목적으로 근로를 제공하고, 누가 구체적인 지휘·감독을 하는지 등 실질적인 근로관계를 명확히 해야 합니다. 단순히 대표자가 같거나 가족관계에 있다는 이유만으로 여러 회사가 단일한 사업단위로 인정되기는 어렵습니다.
2. 계약 관계의 명확화: 성과급 지급 약정이나 급여 조건 등은 반드시 서면으로 명확히 하고, 어떤 회사가 지급 주체인지 정확히 기재하는 것이 중요합니다.
3. 고용보험 가입 내역 확인: 고용보험 가입이 실제 근로관계와 다르게 이루어진 경우, 고용보험 가입 사실만으로 실질적인 사용자를 인정받기 어렵습니다. 실제 업무 지시, 급여 지급, 근태 관리 등 누가 사용자의 역할을 했는지에 대한 증거가 중요합니다.
4. 급여 및 퇴직금 지급 주체: 실제 급여를 지급하고 퇴직금을 정산한 회사가 어느 회사인지가 중요한 증거가 됩니다. 여러 회사로부터 급여를 받거나 퇴직금을 정산받는 경우 그 내역을 명확히 보관해야 합니다.