노동
원고는 피고 회사에 정년퇴직한 후 영업고문으로 2년간 재고용되어 근무했습니다. 계약 기간 만료 후 원고는 회사에 미지급 연차수당, 명절 및 여름휴가비, 성과급, 식대 증액에 따른 퇴직금 등을 청구했습니다. 피고 회사는 원고가 임원으로서 근로자가 아니라고 주장하며 지급 의무를 다퉜습니다. 법원은 원고의 근로자성을 인정하면서도, 청구된 항목 중 일부 연차수당과 피고가 인정한 식대 증액분만을 인정하여 총 27,115,260원의 지급을 명했습니다. 나머지 청구는 증거 부족 등을 이유로 기각되었습니다.
원고는 정년퇴직 후 피고 회사에 영업고문으로 2년간 재고용되었습니다. 재고용 계약 기간이 만료되자 원고는 회사에 정년퇴직 이전과 재고용 계약 기간 동안의 미지급 연차수당, 명절 및 여름휴가비, 성과급, 그리고 식대 증액에 따른 퇴직금 증액분 등을 요구했습니다. 피고 회사는 원고가 전무이사 및 영업고문으로서 관리·감독 업무를 수행했으므로 근로기준법상 근로자가 아니며, 따라서 연차수당 등을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 또한, 다른 청구된 수당들은 지급 약정이 없거나 법적 의무가 없다고 다투면서 이 사건 소송이 제기되었습니다.
정년퇴직 후 재고용된 직원이 관리·감독 업무를 수행했음에도 불구하고 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지, 미지급 연차수당 청구의 적법성 및 소멸시효 적용 여부, 명절 휴가비, 여름 휴가비, 성과급 등 추가 수당 지급 약정이 있었는지, 연차휴가수당이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 하는지 여부
피고는 원고에게 27,115,260원 및 이에 대한 2022년 11월 15일부터 2024년 10월 16일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 소송비용은 원고가 80%, 피고가 20%를 부담한다. 위 제1항은 가집행할 수 있다.
법원은 원고가 관리·감독 업무를 주로 수행했으나 회사 대표이사의 지시·감독에 따라야 하는 근로자의 성격을 부정할 수 없다고 보아 근로기준법상 근로자성을 인정했습니다. 미지급 연차수당에 대해서는 2018년 발생분은 3년의 소멸시효가 완성되어 기각하고, 2019년 11월 1일 발생한 22일의 연차휴가수당 10,652,620원은 소멸시효가 완성되지 않아 인정했습니다. 정년퇴임 시점 발생을 주장한 23일 연차휴가는 발생하지 않았다고 판단했습니다. 재고용 계약 기간 2년에 대한 연차휴가 중 27일에 대한 수당 13,125,240원을 인정했습니다. 피고가 주장한 관리·감독 업무 종사자에 대한 근로시간, 휴일, 휴게 규정 적용 배제는 연차유급휴가에는 해당하지 않는다고 판단했습니다. 연차휴가수당은 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되지 않는다고 보아 관련 청구는 기각했습니다. 구정, 추석, 여름 휴가비와 성과급은 피고가 지급을 약정했다는 증거가 없다고 보아 불인정했습니다. 다만, 피고가 인정한 평균임금 미포함 식대 증액 퇴직금 3,337,400원은 인정하여 최종적으로 총 27,115,260원의 지급을 명했습니다.
● 근로기준법상 근로자성: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 본 판결에서 법원은 원고가 관리·감독 업무를 수행했음에도 불구하고 대표이사의 지시·감독을 받았다는 실질적인 지휘·감독 관계를 근거로 근로자성을 인정했습니다. ● 연차유급휴가 및 수당: 근로기준법 제60조는 연차유급휴가에 관한 규정을 두고 있으며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 주어집니다. 사용하지 못한 연차휴가에 대해서는 연차유급휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 본 사건에서는 2019년에 발생한 연차수당과 재고용 계약 기간 동안의 연차수당이 인정되었습니다. ● 연차휴가수당의 소멸시효: 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 연차휴가수당은 연차휴가 사용 기간이 만료된 다음 날 발생하는 것이므로, 이 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다. 본 판결에서 2018년에 발생한 연차수당은 시효로 소멸되었습니다. ● 관리·감독 업무 종사자에 대한 근로기준법 적용: 근로기준법 제63조는 관리·감독 업무를 담당하는 근로자에게 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있다고 명시하고 있습니다. 그러나 이 조항은 연차유급휴가에 대한 규정(제60조)에는 적용되지 않으므로, 관리·감독직 근로자라도 연차휴가는 부여되어야 합니다. ● 퇴직금 산정을 위한 평균임금: 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 '평균임금'은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 판례는 연차유급휴가 미사용수당을 퇴직 전 3개월간의 평균임금에 포함하지 않는 것으로 보는데, 이는 연차수당이 퇴직 전 3개월간의 근로에 대한 대가가 아니라 이전 1년간의 근로에 대한 대가로 보기 때문입니다.
관리직 또는 임원이라도 회사로부터 실질적인 지시·감독을 받았다면 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 형식적인 직책보다는 업무 내용과 지휘·감독 관계가 중요하니 자신의 근무 형태를 확인해야 합니다. 연차유급휴가 미사용수당은 퇴직 전 3개월의 평균임금에 포함되지 않는 것이 일반적입니다. 이는 연차수당이 이전 1년간의 근로에 대한 대가이지, 퇴직 직전 근로에 대한 대가가 아니기 때문입니다. 연차휴가수당 청구권의 소멸시효는 연차휴가 사용 기간이 만료된 날의 다음 날로부터 3년입니다. 청구 시점을 놓치지 않도록 유의해야 합니다. 특별 상여금(명절 휴가비, 성과급 등)이나 특정 수당은 법적으로 반드시 지급해야 하는 경우가 아니라면, 고용계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 명시되거나 회사의 지급 약정이 명확히 증명되어야 받을 수 있습니다. 관련 증거를 미리 확보해 두는 것이 중요합니다. 정년퇴직 후 재고용되는 경우, 새로운 고용계약의 내용을 명확히 하여 임금, 수당, 휴가 등 모든 근로조건을 상세하게 규정하는 것이 미래의 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.
.JPG&w=96&q=100){kind=small}
