노동
호텔 지배인으로 근무했던 원고가 미지급된 '업적개선급'을 임금으로 주장하며 미지급 업적개선급, 미사용 연차휴가수당 및 퇴직금의 추가 지급을 청구했습니다. 법원은 '업적개선급'이 회사의 경영성과나 개인의 업무실적에 따라 지급 여부가 결정되는 등 임의적 성격을 가지고 근로계약이나 취업규칙에 명시된 의무적 임금이 아니라고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2019년 3월 1일부터 2021년 5월 31일까지 피고 B 주식회사가 운영하는 'C 인천부평점'의 지배인으로 근무했습니다. 피고는 2018년 12월 19일경 지배인들에게 '기본급 × 1~1.75'와 '기본급 × 업적 획득 포인트(10점 만점)/10'의 합계액을 '업적개선급(특별수당)'으로 지급하는 제도를 도입하겠다는 안내를 했습니다. 원고는 2020년 3월 31일 2019년도 업적에 대해 업적개선급 3,966,666원을 지급받았습니다. 그러나 원고는 2020년 1월부터 12월까지의 업적에 대한 업적개선급 3,190,000원을 받지 못했다고 주장했습니다. 원고는 이 업적개선급이 임금에 해당하므로 미지급된 3,190,000원과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. 더 나아가 이 업적개선급이 통상임금에 해당한다고 보고, 이를 기초로 다시 산정한 미사용 연차휴가 수당 188,164원(총 2,294,944원에서 기지급 2,106,780원 공제)과 퇴직금 688,546원(총 8,391,285원에서 기지급 7,702,739원 공제)을 추가로 지급해달라고 요구했습니다. 피고는 업적개선급이 취업규칙이나 근로계약서에 지급 근거가 없고, 경영실적이나 근로자의 실적에 따라 지급 여부가 결정되므로 임금이 아니라고 반박했습니다. 특히 피고는 2021년 1월경 이사회의 의결을 통해 경영실적 부진을 이유로 2020년도 업적개선급을 지급하지 않기로 결정한 바 있었습니다.
'업적개선급'이라는 명칭의 특별수당이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 만약 임금으로 인정된다면 이를 기초로 산정된 미지급 업적개선급, 미사용 연차휴가 수당, 퇴직금의 추가 지급 청구의 타당성도 함께 판단되어야 했습니다.
제1심 법원과 항소심 법원 모두 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 법원은 업적개선급이 피고의 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 지급 의무가 있는 금품이 아니며, 회사의 경영실적이나 지배인의 업무실적에 따라 지급 여부가 결정되고, 한 차례 지급된 사실만으로는 매년 지급되는 관행이 성립했다고 볼 수 없다는 이유로 임금으로 인정하지 않았습니다. 이에 따라 업적개선급을 전제로 한 원고의 미사용 연차휴가 수당과 퇴직금 추가 청구도 기각되었으며, 항소심 법원은 원고의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 호텔 지배인에게 지급될 수 있었던 '업적개선급'이 근로기준법상 '임금'의 요건을 충족하지 못한다고 보아 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
근로기준법상 임금의 정의 및 요건: 근로기준법에서 '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미합니다. 여기서 중요한 것은 △근로의 대가성(노무 제공과의 연관성) △계속적·정기적 지급 △사용자에게 지급 의무의 확정성(단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등을 통해 사용자가 임의로 지급 여부를 결정할 수 없는 경우)입니다. 성과급의 임금성 판단 기준: 상여금이나 성과급의 경우에도 위 세 가지 요건을 충족하면 임금으로 인정될 수 있습니다. 즉, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 대상, 지급 조건 등이 명확히 확정되어 있다면 근로의 대가인 임금의 성질을 가집니다. 그러나 만약 지급 사유 발생이 불확정적이거나, 회사의 경영성과나 노사 관계 안정 등 근로자 개인의 업무실적 및 근로 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의해 지급 여부 및 대상이 유동적으로 결정되는 경우에는 임금으로 보지 않습니다. 본 사례에 대한 적용: 본 사례의 '업적개선급'은 피고 회사의 취업규칙이나 근로계약서에 지급 근거가 없었습니다. 또한 회사의 경영실적 부진을 이유로 지급되지 않은 사례가 있었고, 한 번 지급되었다는 사실만으로는 매년 의무적으로 지급되는 관행이 성립했다고 보기도 어려웠습니다. 안내자료에 '지배인의 노력에 보답', '실력 신장에 맞춰 보답' 등의 표현이 있어 회사의 경영성과나 지배인의 업무실적에 따라 지급 여부가 결정될 수 있음을 전제로 한 것으로 판단되었습니다. 따라서 이 업적개선급은 사용자가 지급 의무를 임의적으로 결정할 수 있는 금품에 해당하여 근로기준법상 '임금'으로 인정되지 않았습니다.
성과급이나 특별수당의 임금 인정 여부는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 지급 근거가 명확히 있는지, 그리고 그 지급이 사용자에게 확정적인 의무인지가 중요합니다. 지급 조건과 대상이 불확정적이거나 회사의 경영성과와 같이 근로자 개인의 근로 제공과 직접 관련 없는 요소로 지급 여부가 결정된다면 임금으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 일회성 지급보다는 계속적이고 정기적으로 지급되어 왔다는 관행이 있다면 임금으로 인정될 가능성이 높아집니다. 회사에서 공지한 안내 자료에 '특별수당' 등의 표현이 있고 '실적에 따라 보답한다'는 내용이 있다면, 이는 지급 의무가 불확정적일 수 있다는 점을 시사할 수 있습니다. 근로자는 자신의 급여 구성 요소 중 어떤 부분이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지, 어떤 부분이 '비임금성 수당'에 해당하는지 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
