채권추심원들의 퇴직금 청구 소송 판결

피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들(채권추심원 12명)이 자신들이 근로기준법상 근로자이므로 피고 M 주식회사로부터 퇴직금을 지급받아야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 L까지 12명의 채권추심원들): 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심 업무를 수행한 사람들
• 피고 (M 주식회사): 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 신용조사업 및 채권 관리 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고들은 피고 회사와 위임계약(이 사건 위임계약)을 체결하고 피고의 지점이나 부서에서 채권관리 및 추심 업무를 수행했습니다. 피고는 원고들에게 사무실 내 지정 좌석, 컴퓨터 등의 사무집기를 제공했고 우편발송비, 초본발급비의 일부를 지급하기도 했습니다. 원고들은 피고의 전산망을 통해 업무를 수행했으며 외근이나 출장이 없는 때는 대체로 피고 사무실로 출근했습니다. 그러나 원고들은 피고의 정규직 직원을 대상으로 제정된 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않았고 피고는 원고들로부터 사업소득세를 원천징수했을 뿐 4대 보험에 가입시키지 않았습니다. 원고들은 피고로부터 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 피고가 자신들에게 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 지급 의무가 피고에게 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉, 원고들은 근로기준법상 근로자로 인정되지 않아 퇴직금을 지급받을 수 없게 되었습니다.

결론

법원은 원고들이 피고의 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않았고 4대 보험에도 가입되지 않았으며 오로지 채권 회수 실적에 따른 수수료만 지급받는 등 피고로부터 실질적인 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다고 판단하여, 근로기준법상 근로자로 인정할 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'라고 정의합니다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단해야 한다고 판시합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등).

종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 주요 기준은 다음과 같습니다:

1. 업무 내용에 대한 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등을 적용하며 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지 여부입니다. 이 사건에서 법원은 피고가 법령 위반 사례나 법령 변경 사항을 전달했을 뿐 구체적인 업무 수행 방법, 시간, 장소 등에 대한 지시·감독은 없었다고 보았습니다. 개인별 업무 실적 보고나 파악은 위임업무의 원활한 수행을 위한 최소한의 범위 내 지시로 판단했습니다.
2. 근무시간 및 장소 구속: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 원고들은 피고가 제공한 사무실로 출근하여 지정된 좌석에서 근무했으나, 법원은 징계 없는 장기 부재 사례 등을 들어 전반적으로 엄격한 근태 관리가 이루어진 것으로 보이지 않는다고 판단했습니다.
3. 독립적인 사업 영위 가능성: 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 여부입니다. 원고들은 오로지 채권회수 실적에 따른 위임수수료만을 지급받았으며, 개인별 또는 시기별로 지급받은 수수료 금액에 큰 차이가 있었습니다.
5. 사회보장제도 적용: 근로소득세 원천징수 여부 및 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험 등 4대 보험 가입 여부입니다. 피고는 원고들로부터 사업소득세를 원천징수했고 4대 보험에 가입시키지 않았습니다.
6. 사용자에 대한 전속성: 원고들이 피고 회사에서 채권추심업무를 하면서 다른 회사 업무를 겸할 수 없었으나, 이는 법령의 제한에 기인한 것일 뿐 피고 회사에 종속된 근로자였기 때문은 아니라고 판단했습니다.

이러한 법리에 따라 이 사건 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정될 만큼 피고의 실질적인 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다고 판단하여 퇴직금 청구를 기각했습니다.

참고 사항

계약의 형식이 위임계약이나 도급계약이라 할지라도 그 실질이 '임금을 목적으로 사용자의 종속적인 관계에서 근로를 제공한 경우'에는 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등의 적용을 받는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하는지, 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 사업을 영위할 수 있는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 4대 보험 가입 여부, 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다. 이 사건에서는 사무실 및 사무집기 제공, 전산망 이용, 파트장을 통한 정보 전달 등의 사실이 있었으나 취업규칙·인사규정 미적용, 4대 보험 미가입, 실적에 따른 수수료 지급, 구체적인 지휘·감독 부재 등이 근로자성을 부정하는 주요 요인으로 작용했습니다. 따라서 유사한 문제 상황에 처했을 때는 본인의 근로 형태가 이러한 판단 기준들에 어떻게 부합하는지 면밀히 검토해야 합니다.