행정 · 노동
원고 A는 피고 회사 B로부터 해고되었는데, 회사는 원고의 무단결근을 해고 사유로 주장했습니다. 그러나 법원은 원고의 결근이 회사의 일방적인 업무 배제 지시 등 피고의 귀책사유로 발생한 것이므로 원고에게 책임 있는 무단결근으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 피고 회사가 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되는 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하지 않는다고 보았으나, 1심 판결의 결론을 유지하며 원고의 해고는 무효임을 확인하고 밀린 임금 일부를 지급하라고 판결했습니다.
원고는 회사로부터 권고사직 제안을 거절한 후, 회사가 일방적으로 원고의 사내 이메일 접근 권한을 삭제하고, 스케줄을 부여하지 않으며, 임금을 감액 통보하고, 사무실 비밀번호를 변경하여 출입을 제한하는 등의 조치를 취했습니다. 원고는 이에 대해 노동위원회에 구제신청을 하는 등 이의를 제기했으나, 회사 지시대로 출근하지 않고 있었습니다. 이후 회사는 원고의 무단결근을 이유로 2022년 8월 25일 원고를 해고했고, 원고는 이에 맞서 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급을 청구했습니다. 회사는 또한 상시 근로자 수가 5인 미만이어서 근로기준법의 해고 관련 규정이 적용되지 않는다고 주장했습니다.
원고의 결근이 무단결근으로 해고의 정당한 이유가 되는지 여부와, 피고 회사가 근로기준법 제11조 제1항이 적용되는 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
피고 회사와 원고 A의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 1심 판결과 같이 원고에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 피고 회사는 원고에게 해고 시점부터 복직일까지의 임금 상당액 중 일부를 지급해야 한다는 판단을 유지한 것입니다.
재판부는 원고가 회사의 권고사직 거부 후 업무에서 배제되고 사무실 출입이 제한되었으며, 회사의 지시에 따라 출근하지 않은 사정을 들어 원고의 결근을 무단결근으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 해고 시점을 기준으로 피고 회사의 상시 근로자 수는 5명 미만인 3.17명으로 산정되어 근로기준법 제11조 제1항의 해고 제한 규정이 직접 적용되지 않는다고 보았습니다. 그럼에도 불구하고 해고의 정당한 이유가 없다는 1심 판결의 결론이 정당하다고 보아 피고의 항소를 기각했습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 대한 해석과 해고의 정당성에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원은 '상시'를 상태를 의미하는 것으로 보아, 근로자 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념상 객관적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이 법이 적용된다고 판시하고 있습니다. 하지만 이 사건에서는 해고 시점 전후의 상시 근로자 수를 계산했을 때 3.17명으로 5인 미만이었으므로, 근로기준법의 해고 제한 규정은 직접 적용되지 않는다고 판단되었습니다. 그럼에도 불구하고, 재판부는 회사가 주장하는 무단결근이 실제로는 회사의 일방적인 업무 배제 지시에서 비롯된 것으로 보아 해고의 정당한 이유가 없다고 보아 1심 판결의 해고 무효 확인 판단을 유지했습니다. 또한 민사소송법 제420조에 따라 1심 판결의 내용을 이 법원의 이유로 그대로 인용했습니다.
회사가 갑자기 업무 배제나 출근 거부를 지시하는 경우, 관련 증거(이메일, 문자 메시지, 녹취 등)를 철저히 확보해야 합니다. 근로자가 회사 지시에 따라 출근하지 못하는 상황에서 무단결근으로 해고를 주장한다면, 본인의 결근이 회사의 부당한 지시나 업무 방해로 인한 것임을 적극적으로 소명해야 합니다. '상시 근로자 5인 미만 사업장'이라 할지라도, 해고에 정당한 이유가 없다면 민법상 해고가 무효로 인정될 수 있으므로, 사업장 규모와 관계없이 해고의 정당성은 중요하게 다루어집니다. 노동위원회에 구제신청 시 금전보상만 신청했더라도, 실제 근로 제공 의사가 없었다고 단정하기는 어려우며, 전체적인 상황을 종합적으로 판단합니다. 사업장의 '상시 근로자' 수는 대법원 판례에 따라 객관적으로 판단되며, 때때로 5인 미만이 되더라도 사회통념상 상태적으로 5인 이상이면 근로기준법이 적용될 수 있습니다.
