기간제 직원의 정규직 전환 거절 부당해고 재심 사건

기간제 근로자 A는 학교법인 B에서 1년 계약직으로 근무한 후 정규직으로 전환되지 못하자 부당해고를 주장하며 구제 재심을 신청했습니다. 주요 주장은 근로관계가 시용근로관계에 해당하므로 본계약 체결 거절 시 서면 통지를 누락한 절차적 하자가 있다는 것이었습니다. 또한 근무평가 결과를 공개하지 않은 절차적 하자 및 근무평가 자체가 공정성과 객관성을 결여했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 A와 학교법인 B의 근로계약은 시용근로관계가 아닌 기간제 근로계약으로 판단했으며, 근무평가 공개 의무 위반이나 평가의 공정성 및 객관성 결여 주장 또한 인정하지 않았습니다. 결론적으로 법원은 A의 항소를 기각하고 학교법인 B의 정규직 전환 거절이 부당해고가 아니라고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 학교법인 B에서 기간제 근로자로 근무했으며, 정규직 전환 거절에 대해 부당해고를 주장한 근로자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청에 대해 기각 결정을 내린 중앙노동위원회의 위원장
• 피고보조참가인 학교법인 B: 원고 A의 사용자이자, 정규직 전환을 거절한 당사자

분쟁 상황

기간제 근로자로 근무하던 A는 1년의 근로계약 기간 만료 후 정규직 전환을 기대했으나, 학교법인 B로부터 정규직 전환 거절 통보를 받았습니다. 원고는 자신에게 정규직 전환 기대권이 인정되는 만큼 자신의 근로관계가 시용근로관계에 해당하며, 서면 통지 없이 본채용을 거부한 것은 절차적 하자가 있는 부당해고라고 주장했습니다. 또한 학교법인 B가 근무평가 결과를 공개하지 않은 점, 그리고 근무평가 항목 및 평가 과정 자체가 객관성과 공정성을 결여하여 부당하다고 주장했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심을 신청했으나 기각되자, 해당 재심결정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A와 학교법인 B의 근로계약 관계가 '시용근로관계'(본채용 전 시험 기간)에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 시용근로관계에 해당한다면 학교법인 B가 본계약 체결 거절 시 서면 통지를 누락한 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 셋째, 학교법인 B가 원고의 근무평가 결과를 공개하지 않은 것이 절차적 하자에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 학교법인 B의 원고에 대한 근무평가가 공정성과 객관성을 결여했는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심결정은 유지되었습니다. 항소 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A의 근로계약이 시용근로관계가 아닌 기간제 근로계약이라고 판단했습니다. 따라서 근로계약 만료 후 정규직 전환 거절에 대해 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 적용되지 않는다고 보았습니다. 또한 근무평정 규정상 결과 비공개가 원칙이고 공개 여부는 사용자의 재량이며, 이미 면담을 통해 평가 의견을 교환한 이상 근무평가를 공개하지 않은 것이 절차적 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 마지막으로 원고의 근무평가에 대한 공정성과 객관성 결여 주장도 받아들이지 않아, 학교법인 B의 정규직 전환 거절은 부당해고가 아니라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 계약 해석의 원칙 (대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조)​ 계약 당사자가 서면으로 계약 내용을 작성한 경우, 문언의 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 합니다. 문언의 의미가 명확하지 않을 때는 문언의 내용, 계약 동기와 경위, 당사자의 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 1년 근로계약이 시용기간이 아닌 기간제 근로계약임을 문언 그대로 해석하는 것이 당사자 의사에 부합한다고 보았습니다.
2. 시용근로관계와 본계약 체결 거부의 정당성 요건 (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조)​ '시용'은 근로자의 업무 적격성을 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 의미합니다. 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 보통의 해고보다는 넓게 인정됩니다. 다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
3. 시용근로관계 본계약 체결 거부 시 서면 통지 의무 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조)​ 시용근로관계에서 사용자가 본계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 그러나 이 사건에서는 원고의 근로계약이 시용근로관계가 아니라고 판단되어 이 서면 통지 의무가 적용되지 않았습니다.
4. 기간제 근로계약 종료와 갱신 거절에 대한 근로기준법 제27조의 적용 여부 (대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조)​ 기간제 근로계약은 정해진 기간이 만료되면 당연히 종료하는 것이므로, 계약 갱신 거절 시 해고와 같은 엄격한 서면 통지 (근로기준법 제27조) 의무를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵습니다. 따라서 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않습니다. 이 사건에서 원고의 근로계약이 기간제 근로계약으로 판단됨에 따라, 정규직 전환 거절 통보에 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 보았습니다.
5. 근무평정기준의 타당성 (대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조)​ 근로의 양과 질에 대한 평가는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐 아니라 기업 조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함될 수 있습니다. 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로는 근무평정 기준이 부당하다고 보기 어렵습니다. 본 사건에서 법원은 '고객서비스 지향', 'CMC 영성 및 문화', '인성' 등 정성평가 항목의 타당성을 인정했습니다.
6. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문 이 조항들은 항소심에서 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있음을 규정합니다. 항소심에서 새로운 주장이 없거나 기존 주장과 증거를 다시 검토해도 제1심의 판단이 정당하다고 인정될 때, 항소심 법원은 제1심 판결의 이유를 그대로 원용하여 판결할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로계약서 내용의 면밀한 확인: 근로계약서상 '시용기간'과 '근로계약기간'의 문언적 의미를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. '시용'은 정규직 채용 전 시험 고용을 의미하며, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거절은 일반 해고보다 사유 인정 범위가 넓지만, 반드시 서면 통지해야 합니다. 반면 '기간제 근로계약'은 정해진 기간이 만료되면 계약이 자동 종료되는 것이 원칙이며, 계약 갱신 거절에 대해 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.
2. 근무평가 규정 및 절차 확인: 근무평가 결과 공개 여부, 이의 제기 절차 등은 회사의 취업규칙이나 관련 규정에 따라 달라질 수 있습니다. 대부분의 경우 근무평가 결과는 비공개가 원칙이며, 개인의 요구가 있더라도 공개 여부는 회사의 재량일 수 있습니다. 다만, 평가 과정에서 면담 등을 통해 직무상 부족한 부분을 고지받았다면, 별도 결과 공개가 없더라도 절차상 하자가 없다고 판단될 수 있습니다.
3. 근무평가 기준의 이해: 근로자의 근무평가에는 업무 실적처럼 계량화되는 요소뿐 아니라 직장 내 융화, 태도, 인성 등 주관적 요소도 포함될 수 있습니다. 일부 평가 항목이 주관적이라는 이유만으로 근무평가 기준이 부당하다고 단정하기는 어렵습니다. 특히 해당 기준이 모든 근로자에게 동일하게 적용된다면 더욱 그렇습니다.
4. 관련 증거 자료 확보: 만약 부당한 근무평가나 불공정한 대우를 주장하려면, 이를 뒷받침할 객관적인 증거(이메일, 메신저 기록, 동료 증언 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다.