노동
이 사건은 부정 채용으로 해고된 직원이 부당해고 구제 신청을 하였으나, 법원이 회사의 해고 처분이 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소한 사건입니다. 직원은 부친의 부정한 청탁으로 입사하였는데 회사는 이를 이유로 해고하였고, 이에 대해 노동위원회는 부당해고로 보았으나 최종적으로 항소심 법원은 채용 과정의 부정이 근로자와 회사 간의 신뢰를 근본적으로 훼손하여 해고의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다.
직원 B는 주식회사 A의 공채에서 자기소개서 점수 C를 받아 서류전형 불합격 대상이었으나, B의 부친 K가 당시 회사 인사담당 상무 H에게 채용 청탁을 하였고, H는 채용담당자에게 B를 추천했습니다. 이러한 부정적인 과정을 통해 B는 서류전형에 합격하고 최종적으로 채용되었습니다. 이 사실이 관련 형사사건을 통해 밝혀지자 회사는 B를 해고하였고, B는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 하였으나, 항소심 법원은 해고가 정당하다고 판단했습니다.
회사의 인사관리지침에 따른 해고가 단체협약의 해고 제한 규정에 위배되는지, 직원이 직접 부정행위에 가담하지 않았더라도 부친의 청탁으로 인한 부정 채용이 '근로자의 책임 있는 사유'에 해당하여 근로관계의 신뢰를 훼손하는 정당한 해고 사유가 되는지 여부가 쟁점입니다.
항소심 법원은 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다고 선고했습니다. 이는 회사의 해고 처분이 정당하다는 것을 의미합니다.
결과적으로 회사의 부당해고 구제 재심 판정 취소 청구가 받아들여져, 직원에 대한 해고가 정당한 것으로 인정되었습니다. 소송 비용은 피고보조참가인(직원 B)과 피고(중앙노동위원회 위원장)가 각 부담하게 되었습니다.
이 사건 판결은 주로 근로기준법 제27조 제1항의 '정당한 이유 없는 해고 금지' 원칙과 단체협약·취업규칙의 해석에 관한 법리를 다루었습니다.
1. 근로기준법 제27조 제1항 (해고의 정당한 이유) 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정합니다. 해고의 정당성은 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 한하여 인정됩니다. 이 판결에서는 직원의 부친에 의한 부정 채용이 회사와 직원 사이의 신뢰 관계를 근본적으로 훼손하여 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단했습니다.
2. 단체협약 및 취업규칙의 해석 원칙 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 해당 제한에 위배된 해고 처분은 무효입니다 (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결 등). 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않고 이견이 있는 경우, 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다 (대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결).
3. 보충협약 제10조 제6호 후문의 해석 및 '근로자 측 책임 있는 사유'의 범위 회사의 인사관리지침 제39조 제2호는 '그 밖에 명백한 사유가 발생하였을 때'를 기타퇴직 사유로 규정하고 있으며, 이는 보충협약 제10조 제6호에 의해 제한됩니다. 법원은 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'가 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 한다고 해석했습니다. 여기서 '근로자의 책임 있는 사유'는 반드시 근로자 본인의 직접적인 행위상 귀책사유만을 의미하는 것이 아니라, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 '근로계약 당사자 중 사용자가 아닌 근로자 측'의 책임으로 돌릴 수 있는 경우면 충분하다고 판단하여, 직원이 직접 개입하지 않았더라도 부친의 청탁으로 인한 부정 채용을 근로자 측의 책임으로 인정했습니다.
4. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 이 법령들은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 인용하거나 수정하여 판결을 내릴 때 적용되는 절차적 규정입니다. 이 사건에서 항소심 법원은 제1심 판결의 일부 내용을 고쳐서 인용하며 판결을 선고했습니다.
채용 과정에서의 부정행위는 비록 직원이 직접 가담하지 않았더라도 회사와 근로자 간의 신뢰 관계를 심각하게 훼손할 수 있으며, 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 특히 금융기관과 같이 공적·사회적 책임이 큰 기업의 경우 공정한 채용 과정에 대한 사회적 신뢰가 중요하므로, 부정 채용은 신뢰관계 훼손의 중대성이 더욱 크게 평가될 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙에 해고사유가 제한적으로 열거되어 있더라도, 포괄적인 해고사유 규정은 근로자의 책임 있는 사유로 근로관계 지속이 불가능한 상황을 포함할 수 있으며, 이때 '근로자의 책임 있는 사유'는 근로자 본인의 직접적인 행위뿐만 아니라, 가족 등 근로자와 밀접한 관계인의 행위로 인해 발생한 사유도 포함될 수 있습니다. 채용 과정의 부정이 밝혀진 경우, 입사 후 성실한 근무 실적이 있었다고 하더라도 이미 발생한 신뢰관계의 중대한 훼손이 완전히 치유되었다고 보기 어려울 수 있습니다.
