노동
건축사사무소 H가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정에 불복하여 제기한 취소소송의 항소심에서 법원은 H사의 항소를 기각하고 원심의 판단을 유지하였습니다. 이로써 H사가 직원을 해고한 것은 부당해고에 해당한다는 판단이 확정되었습니다. 법원은 기간제 근로계약 종료의 주요 쟁점인 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성' 여부를 판단함에 있어, 회사가 주장하는 '투입계획'에 따른 계약 종료는 기간제법의 강행규정에 위배되며, 해고 당시 직원의 담당 업무가 실질적으로 종료되지 않았다고 보았습니다.
주식회사 건축사사무소 H는 직원 F와 고용계약을 체결하고 '이 사건 사업'의 일환으로 '이 사건 숙소공사'의 감리 업무 및 LEED 업무를 수행하게 했습니다. H사는 2020년 12월 23일, F에게 2020년 11월 30일자로 근로계약이 만료되었음을 통지했습니다. H사는 '이 사건 투입계획'이라는 내부 문서를 근거로 F의 업무가 2020년 11월까지로 배정되어 있었고, 그 업무가 실질적으로 종료되었다고 주장했습니다. 이에 F는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 F의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 불복한 H사가 행정소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소를 제기한 사건입니다.
원고인 주식회사 건축사사무소 H의 항소를 기각한다. 항소에 따른 모든 비용은 원고가 부담한다.
법원은 피고보조참가인 F의 업무가 해고 당시 실질적으로 종료되지 않았으며, 회사가 일방적으로 정한 '투입계획'을 근거로 근로계약을 종료한 것은 기간제법의 강행규정에 위배되어 효력이 없다고 판단했습니다. 따라서 F에 대한 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 부당해고 재심판정은 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각했습니다.
