노동
근무성적평가에 불만을 가진 직원이 면직 처분을 받자 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기했으나 최종적으로 패소한 사건입니다. 핵심 쟁점은 면직의 근거가 된 근무성적평가의 객관성 및 공정성 여부였습니다.
직원 A는 B조합으로부터 면직 처분을 받았습니다. A는 자신의 면직이 부당하다고 주장하며, 특히 면직의 근거가 된 근무성적평가가 객관적이지 않고 공정성을 결여했다고 보았습니다. 이에 A는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. A는 1심에서 패소한 후 항소심에서도 근무성적평가의 객관성 결여를 주장했습니다.
면직의 근거가 된 직원에 대한 근무성적평가가 객관성과 공정성을 결여하여 부당해고에 해당하는지 여부
법원은 면직의 근거가 된 직원 A에 대한 근무성적평가 과정과 평가 요소를 살펴보았습니다. 평가 요인 중 일부가 주관적으로 흐를 우려가 있다는 점은 인정했지만, 실제 직원 A의 근무성적평가가 객관성을 결여하여 부당하다고 볼 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 주장을 받아들이지 않고 항소를 기각했습니다.
직원 A의 항소는 기각되었으며, A가 소송 관련 비용을 부담하게 되었습니다. 이는 면직 처분이 부당해고에 해당한다는 A의 주장이 받아들여지지 않았음을 의미합니다.
기업이 직원을 해고할 때에는 정당한 이유가 있어야 하며, 이는 근로기준법상 사회 통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정도의 귀책사유를 의미합니다. 사용자에게는 직원의 근무태도나 능력 등을 평가하고 그 결과를 인사 관리에 반영할 재량권이 인정됩니다. 다만, 이러한 인사 평가가 객관적인 기준 없이 자의적으로 이루어지거나 현저히 불공정하여 해고 등 불이익한 처분의 실질적 정당성을 잃게 되는 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 사용자가 설정한 근무성적평가 요소들이 다소 주관적일 수 있음을 인정했지만, 평가 과정 전반이 객관성을 결여했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 평가자의 주관이 일부 개입될 여지가 있더라도 그 평가 결과가 합리적인 범위 내에 있고 평가 절차에 중대한 하자가 없다면 사용자의 인사권은 존중될 수 있다는 법리를 따른 것입니다.
근무성적평가가 인사 처분의 중요한 근거가 될 수 있으므로, 평가 과정에서 불합리하거나 부당하다고 생각되는 부분이 있다면 적극적으로 의견을 개진하고 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 평가 요소가 다소 주관적으로 보일지라도, 법원은 평가 절차의 객관성과 평가 내용의 합리성을 종합적으로 고려합니다. 따라서 단순히 주관적이라는 주장보다는 평가의 절차적 하자나 명백한 불공정성, 차별적 요인 등을 구체적인 증거를 통해 입증하는 것이 중요합니다. 해고 등 중대한 불이익 처분에 대한 다툼에서는 평가의 내용뿐만 아니라 평가가 이루어진 전반적인 과정, 평가자의 지위, 평가를 뒷받침하는 구체적인 사실 관계 등을 면밀히 검토해야 합니다. 회사의 인사고과 규정이나 평가 지침 등을 미리 숙지하여 평가의 기준과 절차를 이해하고, 본인의 업무 성과와 개선 노력을 객관적으로 증명할 자료를 준비하는 것이 도움이 될 수 있습니다.
