노동
이 사건은 B조합 직원이던 A가 G감사에 대한 성희롱 사건을 조작하고 허위 보고했다는 등의 사유로 징계 해고된 사건입니다. A는 해고가 절차적으로 위법하고 징계 사유가 사실이 아니거나 해고에 이를 정도가 아니라고 주장하며 중앙노동위원회의 부당해고구제 재심판정 취소를 청구했습니다. 법원은 징계위원회 구성에 이해관계가 있는 이사가 참여하여 절차적으로 위법하고, 주요 해고 사유인 '성희롱 사건 조작'이 충분히 입증되지 않았으며, 인정된 '근무지 이탈' 사유만으로는 해고가 과도하여 징계 재량권을 남용한 부당 해고라고 판단했습니다. 이에 따라 1심 판결을 유지하며 B조합의 항소를 기각했습니다.
B조합의 감사 G은 2015년 7월 A의 해외연수를 문제 삼아 징계를 요구했습니다. 이에 A는 G의 징계 요구가 부당하며 G이 과장 H를 성희롱했다는 내용을 이사장 I에게 보고했습니다. I은 긴급 이사회를 열어 G에 대한 감사 직무집행정지를 의결하고 사실조사위원회를 설치했습니다. 이 위원회는 G이 H를 성희롱했다고 판단했습니다. 이후 G은 자신을 해임하려는 계획이라며 유인물을 배포했고, 이 과정에서 A와 G, 이사장 I은 2015년 8월 A의 신분 보장을 포함하는 상호이행각서를 작성했습니다. 이 각서 작성 후 H는 G에 대한 성희롱 진정을 취하했고, B조합도 G에 대한 직무집행정지 가처분 신청을 취하했습니다.
그러나 G과 I 사이에 다시 분쟁이 발생했고, G은 명예훼손 혐의로 기소되었으나 최종적으로 무죄 판결을 받았습니다. 새로운 이사진이 구성된 B조합은 2017년 4월 H가 성추행 사실을 허위로 꾸며 G을 무고했다는 이유로 H에게 징계면직 처분을 내렸습니다. 이 과정에서 A는 H 징계의 부당함을 호소하다가 이사 J에게 폭행당하여 J은 벌금 300만 원의 약식명령을 받았습니다.
같은 해 7월, 동료 직원 K과 L이 'H의 성희롱 사건은 A가 조작한 것'이라고 진술했고, 이에 G은 A에 대한 징계 요구 신청서를 제출했습니다. B조합은 A에게 직위해제 처분을 통보하고 인사위원회 출석을 요구했습니다. A는 근무시간 중 노무사 사무실을 방문했으며, 이후 징계위원회에 참석할 수 없다는 불출석 사유서와 함께 자신을 폭행했던 J 이사에 대한 기피 신청서를 제출했습니다. 2017년 7월 20일 진행된 A의 징계 심의에는 G이 의견 진술을 위해 참석했고, J 이사도 참여했습니다. B조합은 A에게 '성희롱 사건 조작 및 허위 보고', '근무지 이탈', '감사 업무 방해', '결근' 등의 사유로 징계면직(해고) 처분을 내렸습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 B조합의 항소를 기각하고 원고 A의 청구를 인용하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다. 즉, A에 대한 해고가 부당하다고 최종적으로 판단했습니다. 항소 비용은 피고보조참가인인 B조합이 부담하도록 했습니다.
법원은 B조합의 항소를 기각하며 원고 A의 손을 들어주었습니다. 판결의 핵심은 A에 대한 징계 해고가 절차적으로 위법하고, 주요 해고 사유가 사실로 인정되지 않았으며, 인정된 다른 사유(6시간 근무지 이탈)만으로는 해고라는 가장 중한 징계를 내린 것이 과도하다는 것이었습니다. 이는 사용자가 직원을 해고할 때 징계 절차와 사유의 정당성, 그리고 징계의 수위가 적절해야 함을 강조하는 판례로 볼 수 있습니다.
이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
직장 내에서 징계를 받거나 해고될 위기에 처했을 때 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다.
