백화점 매장 판매원들의 퇴직금 청구 불인정 판결

N 주식회사의 상품을 백화점에서 위탁판매 방식으로 판매하던 원고들 11명이 자신들이 N 주식회사의 근로자이므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 원고들이 근로자가 아니라고 판단하여 청구를 기각했고, 원고들은 이에 불복하여 항소했습니다. 항소심 또한 1심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들(A 외 10명): N 주식회사 상품을 백화점에서 위탁판매 형태로 판매했던 판매원들로, 자신들이 N 주식회사의 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고(N 주식회사): 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 사업자라고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.

분쟁 상황

원고들은 백화점 내 매장에서 피고인 N 주식회사의 의류 및 잡화 등을 위탁받아 판매하는 방식으로 일했습니다. 원고들은 자신들이 피고의 지휘·감독을 받고 업무 내용, 근무 시간, 근무 장소 등에 구속을 받았으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다. 그러나 피고는 원고들이 독립적으로 매장을 운영하며 판매에 따른 이윤 창출 및 손실 위험을 스스로 부담하는 독립 사업자이므로 근로자가 아니라고 반박했습니다. 특히, 피고의 다른 형태 매장인 대리점주와의 거래 관계가 백화점 위탁판매점주인 원고들과 유사한지 여부와, 대규모유통업법에서 사용하는 '종업원 등'이라는 표현이 원고들의 근로자성을 인정하는 근거가 되는지 여부가 주요 쟁점으로 다루어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심은 백화점 위탁판매점주인 원고들이 피고 N 주식회사의 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로자성 판단 기준을 적용하여 원고들이 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 판단해야 했으며, 특히 대리점주와의 비교를 통해 원고들의 지위가 근로자로 볼 수 있는지 여부도 쟁점이 되었습니다. 또한, 대규모유통업법상 '종업원 등'이라는 표현이 원고들의 근로자성을 뒷받침하는지에 대한 해석도 중요한 쟁점이었습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소심에서 발생한 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고들이 N 주식회사의 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 1심 판결을 그대로 유지한 것입니다.

결론

백화점에서 N 주식회사의 상품을 위탁판매하는 방식으로 일했던 판매원들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단되었으므로, N 주식회사로부터 퇴직금을 받을 수 없게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단됩니다. 종속적인 관계가 있는지 판단하는 기준은 다양하며, 주요 내용은 다음과 같습니다:

• 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
• 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부.
• 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
• 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
• 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
• 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적, 사회적 여러 조건을 종합적으로 판단해야 합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

2. 대규모유통업에서의 거래 공정화에 관한 법률(대규모유통업법) 제12조 제1항 및 동법 시행령 제10조 제1항의 해석: 대규모유통업법은 대규모유통업과 납품업자 간의 공정한 거래 질서를 확립하고 상호 보완적으로 발전하는 것을 목적으로 합니다. 이 법 제12조 제1항은 대규모유통업자가 납품업자로부터 종업원 등을 파견받는 것을 원칙적으로 금지하되, 특정매입거래 등 예외적인 경우에 한해 파견 조건을 서면으로 약정하고 허용합니다.

원고들은 이 법에서 '고용된 인력', '종업원'이라는 표현을 사용하고 파견 조건을 약정하도록 규정한 점을 들어 자신들이 피고의 근로자라고 주장했습니다. 그러나 법원은 대규모유통업법이 납품업자와 그의 운영 매장에서 상품 판매 및 관리 업무에 종사하는 자 사이의 법률관계를 직접 규율하는 것이 아니므로, 이 법에서 사용하는 용어와 명칭만으로 원고들과 피고 사이의 법률관계가 근로관계로 결정되는 것은 아니라고 보았습니다.

특히, 대규모유통업법 제12조 제1항의 입법 취지는 대규모유통업자가 납품업자에게 일방적으로 판매원 파견을 요구하고 비용을 전가하는 것을 방지하기 위한 것이므로, 여기서 말하는 '고용'의 의미는 납품업자가 자신의 비용을 지급하여 운영 매장에서 상품 판매 및 관리 업무에 종사하도록 하는 모든 계약 형태(위탁계약, 근로계약 등)를 통칭하는 것으로 해석하는 것이 합리적이라고 판단했습니다. 이를 '근로계약'으로 한정하여 납품업자에게 판매원을 반드시 고용할 의무를 부담하게 하는 규정으로 해석할 수는 없다고 보았습니다. 또한, 대규모유통업자가 매장 관리를 위해 판매원에게 지휘·명령을 한다고 해도, 이는 유통업체에 입점된 매장들을 관리하기 위한 방편에 불과하며, 이를 이유로 납품업자와 판매원 사이의 관계가 근로관계라고 단정하기는 어렵다고 보았습니다.

참고 사항

1. 근로자성 판단의 중요성: 퇴직금, 최저임금, 해고수당 등 근로기준법상의 보호를 받기 위해서는 '근로자'로 인정받는 것이 가장 중요합니다. 단순히 계약서상 직함이나 명칭이 무엇인지는 중요하지 않으며, 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 핵심적으로 작용합니다. 2. 종합적인 증거의 필요성: 근로자성은 단순히 한두 가지 요소만으로 판단되지 않고, 앞서 언급된 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속성, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격(고정급 여부 및 원천징수 여부), 사회보험 가입 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 검토합니다. 근로자임을 주장하는 쪽에서 이러한 요소들을 입증할 수 있는 구체적인 증거를 충분히 제시해야 합니다. 3. 백화점 위탁판매점주의 특수성: 백화점 위탁판매의 경우, 상품 소유권이 본사에 있는 '특정매입거래' 형태가 많고, 백화점 매장 운영 특성상 본사나 백화점의 관리 지침을 따르는 부분이 많습니다. 그러나 법원은 이러한 관리 지침이 매장 운영의 효율성을 위한 일반적인 관리 감독일 뿐, 근로기준법상 '종속적 관계'로 인정되지 않을 수 있다고 보았습니다. 특히 대리점주와 비교하여 매장 유형에 따른 관리의 필요성 차이일 뿐 근로자성을 인정하기 어려운 유사성이 있다고 판단될 수 있습니다. 4. 대규모유통업법 해석에 대한 유의점: 대규모유통업법에서 '종업원 등'이라는 용어를 사용하고 파견 조건을 약정하도록 규정하고 있더라도, 이 법의 주된 목적이 유통업자와 납품업자 간의 공정 거래 질서를 규율하는 것이므로, 해당 규정이 판매원 개인의 근로자성을 직접적으로 인정하는 근거가 되기는 어렵습니다. 법원은 해당 규정에서 말하는 '고용'의 의미를 납품업자가 자신의 판매 인력을 고용 형태든 위탁 형태든 제공하는 모든 경우를 포괄하는 것으로 해석합니다.