노동
원고 A는 과거 G 소속 근로자로 근무하며 피고 주식회사 B(이하 피고 B)와의 관계에서 위장도급 및 불법파견을 주장하며 임금차액 지급 등 손해배상을 청구했습니다.
피고 B는 원고 A가 자회사 N에 입사할 당시 과거 근로관계와 관련하여 어떠한 청구나 소 제기를 하지 않겠다는 '부제소합의'를 체결했으므로, 이 소송은 부적법하다고 항변했습니다.
제1심은 원고의 청구를 일부 인용했지만, 항소심 재판부는 피고 B의 주장을 받아들여 원고 A와 피고 B 사이에 체결된 부제소합의가 유효하다고 판단했습니다.
이에 따라 항소심 재판부는 제1심 판결을 취소하고 원고의 소를 각하(소송 요건을 갖추지 못하여 본안을 심리하지 않고 종료하는 결정)했습니다.
원고 A를 포함한 G 소속 근로자들은 2014년경부터 피고 B와 G 사이의 도급 계약이 실질적으로는 위장도급 및 불법파견이라고 주장하며 노동부에 진정을 제기했습니다. 노동부는 피고 B와 G 소속 근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다고 판단했습니다.
이에 일부 근로자들은 2015년 피고 B를 상대로 근로자 지위 확인 및 임금 차액 지급을 구하는 소송을 제기했으며, 임금 지급 가처분 신청도 진행되었습니다.
중앙노동위원회는 2015년 피고 B가 자회사를 설립하여 해고된 근로자들을 직접 고용하고, 과거 근로관계와 관련된 모든 민형사상 고소고발을 상호 취하한다는 합의안을 제시했습니다.
이후 피고 B는 2016년 자회사 N을 설립하고 원고 A를 포함한 G 소속 근로자들을 채용하는 과정에서, N 대표이사가 지원자들에게 과거 G에서의 근로관계와 관련하여 어떠한 법적 이의도 제기하지 않겠다는 내용의 '부제소합의서'를 제시했고, 원고 A는 이에 서명했습니다.
원고 A는 N에 입사한 후, 과거 피고 B가 불법파견을 통해 자신에게 동종 업무를 수행하는 피고 B의 근로자보다 적은 임금을 지급했다며 약 25,905,146원 및 이에 대한 지연손해금(2019. 8. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율)을 청구하는 소송을 제기했고, 피고 B는 이 부제소합의를 근거로 소송이 부적법하다고 맞섰습니다.
과거 위장도급 및 불법파견 문제에 대한 '부제소합의'(소송을 제기하지 않기로 하는 합의)가 현재 제기된 손해배상 청구 소송에 대해 유효한지 여부 및 부제소합의의 범위, 그리고 불공정한 법률행위에 해당하는지 여부입니다.
항소심 재판부는 제1심 판결을 취소하고 원고의 이 사건 소(소송)를 각하했습니다. 소송 총비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
재판부는 원고 A가 피고 B의 자회사 N에 입사하면서 체결한 '부제소합의'가 유효하다고 판단했습니다.
합의서의 문언상 'G에서의 위장도급 내지 불법파견 이슈를 포함한 근로관계와 관련하여 어떠한 청구 또는 소 제기를 하지 않겠다'는 내용은 특정한 법률관계에 한정된 것이며, 원고가 제기한 손해배상 청구는 이에 해당한다고 보았습니다.
또한, 합의 당시 원고가 청구권을 구체적으로 인식하지 못했다는 주장에 대해서는 과거 G 소속 근로자들과 피고 B 사이에 불법파견 분쟁이 진행 중이었고, 자회사 N 설립 및 채용이 중앙노동위원회의 합의안에 따른 것이었으므로, 원고는 이러한 부제소합의의 취지를 충분히 예상할 수 있었다고 판단했습니다.
마지막으로, 부제소합의가 민법 제104조의 불공정한 법률행위에 해당한다는 주장에 대해서도, 원고가 N에 직접 고용되어 근로조건이 개선된 점 등을 고려할 때 현저히 공정성을 잃었다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 주장을 기각했습니다.
결과적으로, 이 사건 소송은 유효한 부제소합의에 위배되므로 부적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 '부제소합의'의 유효성 판단과 관련된 법리를 다루고 있습니다.
부제소합의의 법리: 대법원 판례에 따르면, 소송을 제기하지 않겠다는 '부제소합의'는 합의 당사자가 처분할 수 있는 권리의 범위 내에서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다고 봅니다. 이 사건에서 재판부는 원고가 서명한 부제소합의서의 문언이 'G에서의 위장도급 내지 불법파견 이슈를 포함한 근로관계'라는 특정한 법률관계에 한정된 것으로 보았습니다. 또한, 합의 당시 이미 불법파견 관련 분쟁이 진행 중이었으므로, 원고가 임금차액청구권이나 손해배상청구권을 행사하지 않기로 하는 합의를 예상할 수 있었다고 판단했습니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제21조 제1항: 이 조항은 파견 사업주가 파견 근로자에게 근로자 파견의 역무에 종사하는 사용자(원청)의 근로자 중 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 비교하여 불합리한 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 원고 A는 피고 B가 이 조항을 위반한 불법행위를 저질렀다며 손해배상을 청구했으나, 재판부는 부제소합의가 유효하므로 본안 판단을 할 필요 없이 소송을 각하했습니다.
민법 제104조(불공정한 법률행위): 이 조항은 당사자의 궁박(궁핍하고 곤궁한 상태), 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다고 규정합니다. 원고 A는 부제소합의가 이러한 불공정한 법률행위에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 그러나 재판부는 원고가 면접 과정에서 합의서를 작성했다는 사정만으로 궁박, 경솔 또는 무경험 상태였다고 단정하기 어렵고, N에 직접 고용되면서 근로조건이 개선된 점을 고려할 때 합의가 현저하게 공정을 잃었다고 보기도 어렵다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
어떤 계약이나 합의서에 서명할 때에는 그 내용을 꼼꼼하게 확인하고 이해하는 것이 매우 중요합니다. 특히 '부제소합의'와 같이 자신의 권리 행사를 포기하는 내용이 포함된 경우에는 신중해야 합니다.
합의서의 문구가 특정 과거 관계에 한정된 것인지, 아니면 미래에 발생할 수 있는 모든 분쟁을 포괄하는 것인지 정확히 파악해야 합니다.
자신이 합의하는 내용이 어떤 법적 의미를 가지는지, 어떤 권리를 포기하게 되는지 정확히 인지하지 못했다는 주장은 재판 과정에서 받아들여지기 어려울 수 있습니다. 법원은 합의 당시의 객관적인 상황과 합의 문언을 종합적으로 판단하기 때문입니다.
또한, 근로조건의 개선과 같은 반대급부가 있었다면, 합의 내용이 '불공정하다'는 주장이 받아들여지기 어려울 수 있습니다.
