택시기사 최저임금 미달 주장 기각 판결

이 사건은 택시 운전 근로자들이 택시 회사들을 상대로 미지급된 최저임금 등의 지급을 청구한 소송입니다. 원고인 택시 기사들은 회사 측과 노동조합 간에 체결된 임금협정에 따라 소정근로시간이 단축된 것은 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 최저임금법의 적용을 피하기 위한 '탈법 행위'로서 무효라고 주장했습니다. 반면 피고인 택시 회사들은 해당 합의들이 유효하다고 맞섰습니다. 법원은 최종적으로 원고들의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 택시 운전 근로자 13명 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M)으로, 피고 회사들의 택시를 운전하는 근로자 또는 근로자였던 사람들입니다.
• 피고들: 일반택시운송사업을 운영하는 6개의 회사 (N 합자회사, O 주식회사, P 주식회사, 주식회사 Q, R 주식회사, S 주식회사)로, 최저임금법 적용 사업장입니다.

분쟁 상황

피고 회사들은 '정액사납금제' 형태로 택시 운전 근로자들에게 임금을 지급해왔습니다. 이 방식은 근로자가 총 운송수입금 중 정해진 기준 운송수입금(사납금)을 회사에 납입하고 나머지를 자신의 수입(초과운송수입금)으로 하는 것입니다. 2007년 최저임금법에 일반택시운송사업 운전업무 근로자의 최저임금 산입 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외하는 특례 조항(제6조 제5항)이 신설되었고 부산 지역은 2009년 7월 1일부터 시행되었습니다. 이후 노사는 여러 차례 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축해왔는데 원고들은 이러한 소정근로시간 단축이 최저임금법상 특례 조항 적용을 피하기 위한 '강행법규 잠탈' 행위라고 주장하며 미지급 최저임금, 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등을 청구했습니다. 부산지방고용노동청은 일부 임금협정의 소정근로시간 규정에 대해 시정 명령을 내리기도 했습니다.

핵심 쟁점

택시 운전 근로자의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 최저임금법상 특례 조항 적용을 피하기 위한 '탈법 행위'로서 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 이 사건 특례 조항 시행 전후의 합의 유효성, 노동청의 시정 명령 효력, 최저임금 산정 시 주휴 시간 포함 여부 등이 다루어졌습니다.

법원의 판단

원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 택시 회사와 노동조합 간의 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 2008년 합의는 특례 조항 시행 전에 택시 운행의 특수성을 반영하여 이루어진 실질적인 합의로 보았고 2013년, 2018년 합의는 택시 요금 인상과 부산시의 행정 지도, 호출 앱 서비스 도입 등 근무 형태 변화를 고려하여 최저임금법 적용을 회피하려는 의도가 있었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 당시 소정근로시간을 기준으로 계산한 시간당 임금이 법정 최저임금을 상회하고 있었음을 근거로 들었습니다. 부산지방고용노동청의 시정 명령에 대해서는 행정처분으로서 공법적 의무를 발생시키지만 노사 간 사법상 법률관계에 직접 영향을 주지 않는다고 보았습니다. 2020년 합의 역시 코로나19 상황 변화와 전액관리제 도입 등 실제 근무 형태 변화가 있었다고 인정했습니다.

연관 법령 및 법리

• 최저임금법 제6조 제5항: 일반택시운송사업 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 합니다. 이는 택시 운전 근로자의 임금 중 성과급 성격의 부분을 최저임금 산정에서 제외하여 최저임금 보장의 실효성을 높이고자 하는 취지입니다.
• 최저임금법 시행령 제5조의3: 최저임금법 제6조 제5항에서 정하는 임금의 구체적인 범위와 최저임금에 산입하지 않는 임금(소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금)을 규정합니다.
• 근로기준법 제50조 제1항, 제2항: 기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 정하여 근로시간을 규제합니다.
• 근로기준법 제2조 제1항 제8호: '소정근로시간'을 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 규정하여, 기준근로시간 내에서 노사 간 자유로운 합의가 가능함을 밝힙니다.
• 근로기준법 제58조: 사업장 밖 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자 대표와 서면 합의한 시간을 근로시간으로 볼 수 있도록 특례를 둡니다. 이는 택시 운전 근로자처럼 근무 형태가 일반적이지 않은 경우에 적용될 수 있습니다.
• 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 정액사납금제 하에서 최저임금 미달을 회피할 의도로 '실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이' 소정근로시간만을 단축한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판시했습니다. 이 판례는 본 사건 판단의 중요한 기준이 되었습니다.
• 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결: 소정근로시간의 효력을 부정하는 것은 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단해야 한다고 명시했습니다. 또한 2018년 12월 31일 이전 기간에 최저임금 미달 여부 판단 시 주휴수당 관련 근로시간은 제외해야 한다고 보았습니다.
• 행정청의 시정명령의 효력 (대법원 2010두5479 판결 등): 행정청의 시정명령은 사용자에게 공법상의 의무를 부여하는 행정처분이지만, 노사 간의 사법상 법률관계를 직접적으로 발생 또는 변경시키지는 않습니다. 즉, 시정명령이 있다고 해서 곧바로 사법상 계약이 무효가 되거나 추가 임금 지급 의무가 발생하는 것은 아닙니다.

참고 사항

단체협약이나 임금협정을 체결할 때 소정근로시간 변경은 실제 근무 형태와 운행 시간의 변화를 충분히 반영해야 합니다. 최저임금법의 특례 조항이 적용되는 업종에서는 임금 산정 방식과 소정근로시간 변경의 적법성 여부가 복잡하므로 관련 법령과 대법원 판례의 취지를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 노동청의 시정 명령은 공법적 효력을 가지지만 노사 간 사법상 계약 관계에 직접적인 영향을 미치지는 않을 수 있음을 유의해야 합니다. 근로조건 변경에 대한 노사 합의 시에는 외부 환경 변화(예: 요금 인상, 기술 발전, 사회적 재난 등)로 인한 실제 근로시간 변화를 면밀히 검토하고 그 근거를 명확히 문서화하는 것이 중요합니다. 최저임금 산정 시 주휴시간 포함 여부는 기간에 따라 법리 적용이 달라질 수 있으므로 최신 대법원 판례를 확인해야 합니다. 이 판결에서는 2018년 12월 31일 이전 기간에 대해서는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 최저임금 위반 여부를 판단했습니다.