대학교 직원의 임금 동결 관련 미지급 임금 청구 사건

B대학교에 재직 중이거나 퇴직한 일반직 직원들이 학교법인 A를 상대로 미지급 임금 및 관련 수당의 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 교직원보수규정 제6조에 따라 봉급월액이 매년 공무원보수규정의 공무원 봉급표에 준하여 인상되어야 하는데도, 2015학년도부터 2014학년도 기준의 봉급이 동결되어 지급되었다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 D노조와 체결한 2017학년도 임금협약이 일반직 직원들의 임금 동결을 명시했으므로 이에 따라 임금을 지급한 것이며, 단체협약이 취업규칙에 우선하여 적용된다고 반박했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (재직 원고들 및 퇴직 원고들): B대학교에 일반직 직원으로 재직 중이거나 명예퇴직한 사람들로, 미지급 임금 등의 지급을 청구했습니다.
• 피고 (학교법인 A): B대학교를 운영하는 학교법인입니다.

분쟁 상황

B대학교의 일반직 직원들은 2015학년도부터 2014학년도를 기준으로 봉급이 동결된 채 지급받았습니다. 하지만 학교의 교직원보수규정 제6조에는 직원들의 봉급월액이 공무원보수규정의 공무원 봉급표에 준하여 정해진다고 되어 있었습니다. 직원들은 이 규정에 따라 매년 봉급이 인상되어야 함에도 동결된 임금을 지급받자, 미지급된 봉급 차액과 이를 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별 상여수당, 그리고 퇴직 원고들의 명예퇴직수당 차액을 지급하라고 학교법인에 요구했습니다. 2018학년도부터 2020학년도까지는 노조와 학교법인 사이에 새로운 임금협약이 체결되지 않아 2017학년도 임금협약이 마지막으로 유효했습니다. 원고들은 2018년 공무원보수규정이 개정되었으므로 새로운 취업규칙이 제정된 것으로 보아야 한다고 주장하기도 했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고의 '교직원보수규정'이 직원들의 봉급월액을 공무원 봉급표에 '준하여' 지급하도록 정하고 있는데, 이것이 매년 공무원 봉급 인상률에 따라 자동으로 봉급을 인상해야 할 의무를 의미하는지 여부입니다. 둘째, D노조와 피고 사이에 체결된 '임금협약'이 직원들의 봉급 동결을 명시했는데, 이 단체협약이 취업규칙인 교직원보수규정보다 우선하여 적용되는지 여부입니다. 셋째, 2017학년도 임금협약의 유효기간이 만료되고 2018학년도부터 새로운 임금협약이 체결되지 않은 상황에서, 기존 단체협약의 임금 조건이 실효 후에도 개별 근로자들의 근로계약 내용으로 여전히 적용되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

결론

법원은 교직원보수규정 및 교직원 보수표가 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 보았습니다. 그러나 취업규칙은 단체협약보다 우선할 수 없으며, 단체협약에 어긋나는 취업규칙 조항은 무효가 되어 단체협약이 적용된다는 법리를 적용했습니다. 특히, 2017학년도 임금협약은 일반직 직원 등에 대한 임금 동결을 명시하고 있었으며, 비록 이 임금협약이 실효되었더라도 임금과 같은 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용이 되어 새로운 단체협약 등이 체결되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 유효하게 적용된다고 판단했습니다. 또한, 공무원보수규정의 개정이 곧 피고의 취업규칙 제정 행위로 간주될 수 없다고 보아, 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 미지급 봉급이 존재하지 않으므로, 봉급을 전제로 한 상여수당 등 및 명예퇴직수당 청구도 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제96조 (취업규칙의 작성 및 신고)​: 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로, 그 명칭에 구애받지 않습니다. 법원은 이 사건에서 피고의 교직원보수규정 및 교직원 보수표가 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 판단했습니다.

• 근로기준법 제97조 (법령 등의 위반)​: 취업규칙은 법령이나 단체협약에 우선하지 못합니다. 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다. 이 규정은 취업규칙의 법적 효력 관계를 명시하지만, 본 사건에서는 취업규칙보다 단체협약이 우선하는 상황이었습니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 (단체협약의 효력)​: 단체협약에 정한 근로조건이나 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 무효가 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따릅니다. 이 조항에 따라 법원은 교직원보수규정 제6조의 내용이 2017학년도 임금협약의 임금 동결 조항과 어긋나므로, 원고들에게는 단체협약이 우선하여 적용되고 취업규칙 조항은 효력을 인정할 수 없다고 보았습니다.

• 단체협약 실효 후의 근로조건 적용 법리: 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효되더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용으로 편입되어 유지됩니다. 이러한 계약 내용은 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율합니다. 본 사건에서 법원은 2017학년도 임금협약의 임금 동결 내용이 실효 후에도 원고들의 근로계약 내용으로 남아 유효하게 적용된다고 판단하여 원고들의 청구를 기각하는 근거로 삼았습니다.

참고 사항

회사의 보수 규정이나 취업규칙에 임금이 외부 기준에 '준한다'는 표현이 있더라도, 항상 그 기준에 따라 자동으로 임금이 인상되는 것을 의미하지 않을 수 있습니다. 특히, 노동조합과 회사 사이에 단체협약이 체결되어 있다면, 단체협약의 내용이 취업규칙보다 우선적으로 적용됩니다. 설령 단체협약의 유효기간이 만료되더라도, 임금과 같이 개별 근로조건에 관한 내용은 새로운 합의가 없거나 개별 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 일부로 남아 계속 효력을 가질 수 있습니다. 따라서 근로자들은 자신의 임금 조건이 취업규칙뿐만 아니라 단체협약에 의해 어떻게 규율되고 있는지 종합적으로 확인해야 합니다. 또한, 공무원 보수 규정 등 외부 법령의 개정이 곧바로 사기업이나 학교법인의 내부 규정이나 근로조건에 직접적인 영향을 미 미치지는 않으며, 별도의 절차를 통해 도입되어야 합니다.