임금피크제 적용 관련 회사와 근로자들 사이의 임금 소송

근로자들이 회사들을 상대로 임금피크제가 무효라고 주장하며 삭감된 임금 및 지연손해금을 청구한 사건입니다. 근로자들은 임금피크제가 정년이 연장되지 않은 상태에서 임금만 삭감되는 '정년유지형'에 해당하며, 절차상 위법이 있거나 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 임금피크제가 정년 연장을 전제로 한 '정년연장형'에 해당하고, 취업규칙 불이익 변경에 해당하지만 정당한 근로자 동의 절차를 거쳤으며, 연령차별에 합리적 이유가 있어 유효하다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들(근로자 A, B, C, D, E): J 주식회사에 입사하여 근무하다가 피고 G, 이후 피고 F로 순차적으로 전적한 사무기술직 근로자들.
• 피고 G 주식회사: J 주식회사로부터 A/S 사업을 양수하여 분사된 회사.
• 피고 F 주식회사: 피고 G 주식회사로부터 보증서비스 엔지니어 용역서비스 업무 조직을 양수하여 분사된 회사.

분쟁 상황

원고들은 J 주식회사에서 근무하다가 2016년과 2018년에 피고 G 주식회사로 전적했고, 2022년에는 다시 피고 F 주식회사로 전적하여 현재 근무 중이거나 퇴직한 근로자들입니다. J 주식회사는 2012년과 2015년에 걸쳐 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이후 피고 G 주식회사는 2016년 J 주식회사로부터 분사하며 이 임금피크제를 승계했고, 2017년에는 새로운 임금피크제(이 사건 임금피크제)를 포함한 연봉제 시행세칙을 제정하여 2018년 1월 1일부터 시행했습니다. 이 사건 임금피크제는 만 56세부터 임금피크제를 적용하고 임금지급률을 전년도 기본급의 90%로 정하여 기존보다 적용시기가 빨라지고 지급률이 낮아졌습니다. 이후 피고 F 주식회사 또한 2022년 피고 G 주식회사로부터 분사하면서 이 임금피크제를 그대로 승계했습니다. 원고들은 이 사건 임금피크제가 불법적인 임금 삭감이라며 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제가 정년 연장을 전제로 한 '정년연장형'인지 아니면 '정년유지형'인지 여부, 임금피크제 도입 과정에서 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 근로자 동의 절차가 있었는지 여부, 그리고 이 임금피크제가 '고령자고용법'에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 피고들에 대한 임금 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건 임금피크제가 정년 연장을 전제로 도입된 '정년연장형' 임금피크제라고 판단했습니다. 비록 이 사건 임금피크제가 근로자들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하지만, 회사가 전체 근로자를 대상으로 설명회를 개최하고 부서별 회의를 통해 자유로운 의견 교환을 거쳐 과반수의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거쳤다고 보았습니다. 또한, 임금피크제 도입 목적의 타당성(정년 연장), 고령자고용법상의 법적 근거, 전반적인 임금체계 개편을 통한 임금총액 증가, 업무 강도 조정, 퇴직금 손실 방지를 위한 확정기여형(DC) 퇴직연금 운영 등 여러 보완 조치가 있었으므로 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 '고령자고용법'과 '근로기준법'의 주요 조항 및 법리가 적용되었습니다.

• 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별금지)​: 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 고용 분야에서 근로자를 차별하는 것을 금지하는 강행규정입니다. 하지만 '합리적인 이유'가 있다면 차별이 허용될 수 있습니다.
• 고령자고용법 제19조의2 제1항: 2013년 개정된 고령자고용법으로, 정년을 연장하는 사업장에서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있도록 하여 임금피크제의 법적 근거가 됩니다.
• 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 불이익 변경)​: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 해당 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의(예: 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 회의 방식 동의)를 받아야 유효합니다. 이 동의 과정에서 사용자의 부당한 개입이나 간섭이 없어야 합니다.
• 대법원 판례 (임금피크제 유효성 판단 기준)​: 법원은 임금피크제가 연령차별에 합리적 이유가 없어 무효인지 판단할 때, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치 도입 여부 및 적정성, 그리고 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하고 있습니다. 본 사건에서는 정년 연장과 함께 전반적인 임금 인상, 업무 강도 조정, 퇴직금 보호 등의 보상 조치가 있었으므로 합리적인 이유가 인정되었습니다.

참고 사항

회사의 임금피크제 적용에 불만이 있는 경우, 다음 사항들을 고려해 볼 수 있습니다.

• 임금피크제의 유형 확인: 본인의 임금피크제가 정년 연장과 함께 시행되는 '정년연장형'인지, 아니면 정년은 그대로인데 임금만 삭감되는 '정년유지형'인지 확인해야 합니다. '정년연장형'은 법적 근거와 합리적 이유가 인정될 가능성이 높습니다.
• 취업규칙 변경 절차의 적법성 검토: 임금피크제가 취업규칙 변경을 통해 도입되었고, 그 내용이 근로자에게 불리하다면, 회사가 근로기준법에 따라 과반수 근로자 또는 근로자 대표의 동의를 제대로 받았는지 확인해야 합니다. 동의 과정에서 회사의 부당한 개입이나 강요가 있었는지도 중요하게 살펴볼 요소입니다.
• 연령차별의 합리적 이유 유무: 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는 것은 맞지만, '고령자고용법'상 합리적 이유가 있다면 허용될 수 있습니다. 임금피크제 도입 목적의 타당성(예: 정년 연장, 고용 유지), 임금 삭감으로 인한 근로자들의 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(예: 전반적인 임금 인상, 업무 강도 조정, 퇴직금 손실 방지 등)의 유무 및 적절성 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 회사 분할/합병 시 근로조건 승계: 회사가 분사하거나 합병되는 경우 기존 회사의 단체협약이나 취업규칙에 따른 근로조건이 새로운 회사로 그대로 승계될 수 있습니다. 이러한 경우에도 임금피크제와 같은 중요한 근로조건이 그대로 적용될 수 있으니 주의해야 합니다.