회사가 저성과자에게 내린 해고는 무효이며 밀린 임금을 지급해야 한다는 판결

이 사건은 저성과를 이유로 대기발령 및 해고를 당한 직원이 회사를 상대로 해고의 무효를 확인하고 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 직원은 인사고과 및 다면평가에서 최하위 등급을 받은 후 소속 부서 폐지에 따라 대기발령을 받았고, 대기발령 기간 중 부여된 과제와 테스트에서 낮은 점수를 받아 결국 해고되었습니다. 1심과 환송 전 2심에서는 직원 청구를 기각했으나, 대법원은 해고의 정당성 판단에 법리를 오해했다며 사건을 파기 환송했습니다. 환송 후 고등법원은 해고가 부당하다고 판단하여 무효임을 확인하고, 회사는 직원에게 해고 기간 동안의 임금 및 각종 수당, 학자금 등을 지급하되, 회사의 전 직원 임금 반납분은 공제하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고(항소인) A: 피고 회사에 18년 이상 근무한 직원으로, 저성과를 이유로 대기발령 및 해고를 당했습니다.
• 피고(피항소인) B 주식회사: 선박 건조 및 보수공사를 하는 회사로, 원고를 저성과를 이유로 해고한 사용자입니다.

분쟁 상황

원고는 1997년 4월 28일 피고 회사에 입사하여 18년 이상 근무했습니다. 2014년 하반기 인사고과 및 다면평가에서 최하위 D등급을 받았고, 2015년 2월 24일 조직 개편으로 소속 팀이 폐지되자 2015년 3월 1일자로 대기발령을 받았습니다. 대기발령 기간 3개월 동안 원고에게는 '연간 간접비 150억 원 절감 방안 제시'와 같이 추상적이고 비현실적인 업무 과제가 부여되었고, 11일 만에 두꺼운 '안전보건경영시스템' 교재를 암기하여 40점 이하 시 업무 부적격 판정을 받는 테스트를 치르도록 했습니다. 원고는 이 과정에서 계속 D등급을 받고 테스트에서도 31점을 받아 업무 부적격 판정을 받았습니다. 결국 피고 회사는 2015년 6월 5일 인사위원회를 거쳐 2015년 7월 17일자로 원고를 해고했습니다. 원고는 이에 불복하여 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 소송을 제기했으며, 1심과 환송 전 2심에서 패소했으나 대법원으로부터 파기 환송 판결을 받아 다시 심리하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 대기발령 후 자동 해고 처분이 정당한 사유가 있었는지 여부입니다. 둘째, 이른바 '저성과자 해고'가 정당성을 인정받기 위한 요건을 갖추었는지 여부입니다. 특히, 회사가 근로자에게 충분한 개선 기회를 제공했는지, 그리고 부여된 과제와 테스트가 공정했는지가 핵심 쟁점이었습니다. 셋째, 해고가 무효일 경우, 근로자가 청구할 수 있는 미지급 임금의 범위에 각종 수당, 성과급, 학자금, 연월차휴가 미사용 수당 등이 포함되는지, 그리고 해고 기간 중 얻은 중간수입을 공제할 수 있는지 여부였습니다.

법원의 판단

재판부는 피고 회사가 원고에게 한 2015년 7월 17일자 해고는 무효임을 확인했습니다. 피고 회사는 원고에게 별지1 임금계산표에 기재된 금액과 각 해당 이자기산일부터 2023년 12월 21일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 매우 엄격하게 판단해야 한다고 보았습니다. 원고가 18년간 성실히 근무해왔고, 해고 직전 단 한 번의 저조한 평가를 받았다는 점, 그리고 회사가 대기발령 기간 동안 제공한 수행 과제와 테스트가 불공정하여 근로자의 개선을 돕기보다는 퇴출을 목적으로 활용된 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 해고는 부당하다고 판단했습니다. 또한, 해고가 무효이므로 고용관계는 계속 유효하며, 원고는 해고 기간 동안의 임금과 각종 수당, 복리후생 규정에 따른 학자금까지 지급받을 권리가 있다고 인정했습니다. 다만, 회사의 경영 위기 극복을 위한 전 직원 임금 반납분은 형평의 원칙에 따라 미지급 임금에서 공제하는 것이 타당하다고 보았습니다. 중간수입 공제는 증명 책임이 회사에 있으며, 근로자의 최저생활 보장을 위해 휴업수당 한도 내에서는 공제할 수 없다고 명시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서는 다음 법률과 원칙들이 중요하게 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 정당한 이유)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 저성과를 이유로 한 해고는 단순히 근무성적이 낮다는 것을 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선될 가능성도 없는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'일 때만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 또한, 사용자는 근로자의 근무성적이나 능력을 개선할 기회(교육, 전환배치 등)를 충분히 제공해야 할 의무가 있습니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 제공한 과제와 테스트가 불공정하고 실질적인 개선 기회로 볼 수 없었다고 판단했습니다.

2. 구 근로기준법 제30조 제1항 (해고 등의 제한) 및 민법 제538조 제1항, 제2항 (채무불이행 관련)​: 인사규정 등에 따라 대기발령 후 일정 기간이 지나 복직되지 않으면 당연 퇴직된다는 규정이 있더라도, 이러한 자동 해고는 실질상 해고에 해당하므로 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 해고가 무효로 확정되면 고용관계는 유효하게 계속된 것으로 보며, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이 부당 해고라는 회사의 귀책사유 때문이므로, 근로자는 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다 (민법 제538조 제1항). 다만, 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 이익(중간수입)은 임금에서 공제될 수 있지만, 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내의 금액은 공제할 수 없고 그 한도를 초과하는 금액만 공제됩니다 (민법 제538조 제2항).

3. 근로기준법 제2조 (임금의 정의)​: 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 지급의무가 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됩니다. 이 판결에서는 기본급 외에 직책수당, 성과급, 관리수당, 근속수당, 가족수당, 생산수당, 위험수당, 그리고 복리후생 규정에 따른 학자금까지 임금의 범위에 포함될 수 있다고 보았습니다.

4. 근로기준법 제60조 제1항 (연차 유급휴가)​: 부당 해고로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 연차휴가 산정 시 불리하게 고려될 수 없으며, 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봅니다. 따라서 해고 기간 중 연차휴가를 사용하지 못했더라도 그에 대한 미사용 보상수당을 청구할 수 있습니다.

참고 사항

저성과를 이유로 해고를 당했거나 대기발령을 받은 경우, 다음 사항들을 참고하시면 좋습니다.

1. 해고 정당성 판단의 엄격성: 단순히 낮은 인사고과 점수만으로 해고가 정당화되기는 어렵습니다. 근로자의 근속 기간, 직무 내용, 회사가 제공한 개선 기회(교육, 전환 배치 등)의 실질적인 내용, 근로자의 개선 노력 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인지 판단됩니다.
2. 개선 기회의 중요성: 회사는 저성과 근로자에게 직무 교육, 다른 부서로의 전환 배치 등 근로 능력을 향상시키거나 개선할 실질적인 기회를 충분히 제공해야 합니다. 형식적이거나 불공정한 과제 부여 또는 테스트는 오히려 해고의 부당성을 입증하는 증거가 될 수 있습니다.
3. 대기발령과 해고의 별도 판단: 대기발령이 정당했다고 하더라도, 대기발령 기간이 경과하여 자동 해고되는 경우 해고 자체의 정당성은 대기발령의 정당성과는 별개로 판단됩니다. 해고 당시 또는 대기발령 기간 중 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 해고 사유가 있었는지 다시 검토됩니다.
4. 꼼꼼한 기록 관리: 대기발령 통보, 부여받은 업무 지시나 과제, 평가 결과, 회사 직원과의 대화 내용(특히 자진 퇴사를 종용하는 대화), 본인의 업무 수행 및 개선 노력 등에 대한 일지나 관련 자료(녹취록, 이메일, 업무 보고서 등)를 상세히 기록하고 보관하는 것이 중요합니다.
5. 해고 무효 시 임금 청구 범위: 부당 해고가 무효로 확정되면, 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 책임으로 간주되어 해당 기간 동안 받을 수 있었던 모든 임금(기본급, 각종 수당, 성과급, 학자금 등)을 청구할 수 있습니다.
6. 중간수입 공제와 증명 책임: 해고 기간 중 다른 곳에서 소득을 얻었더라도, 이는 근로기준법상 휴업수당(평균 임금의 70%) 한도 내에서는 임금에서 공제되지 않습니다. 중간수입의 발생 여부와 그 금액에 대한 증명 책임은 사용자에게 있으며, 자영업 소득 등은 근로자 본인의 소득임이 명확해야 공제될 수 있습니다.